Công đoàn góp phần tăng năng suất cần lao - HR

Công đoàn góp phần tăng năng suất cần lao

Các hoạt động của công ty Công đoàn tại tổ chức giúp công nhân nâng cao năng suất lao động

Không khí hội thảo “Nâng cao năng suất lao động trong khu vực nhà máy” do CLB nhân sự Việt Nam (VNHR) vừa doanh nghiệp trở nên sôi nổi khi nhiều đại biểu đề cập nguyên nhân tác động đến hiệu quả làm việc của công nhân (CN). Bà Võ Thị Thu Trang, Giám đốc nhân sự đơn vị American Standard, nhận định: “Kỹ năng, thái độ, hành vi, kinh nghiệm, sự tuân thủ và chấp hành kỷ luật, tình yêu với doanh nghiệp… của CN góp phần quan trọng trong việc duy trì và nâng cao năng suất cần lao”.

Tăng - giảm do môi trường làm việc

Nhiều đại biểu cho rằng môi trường làm việc là căn nguyên quan trọng, tác động trực tiếp đến tâm lý của CN. Bà Phan Thị Thu Hương, Giám đốc nhân sự tổ chức Schaefler Việt Nam, cho biết trước đây công ty (DN) lầm tưởng CN luôn đặt nặng vấn đề lương, thưởng. Ngoài ra, nhiều khảo sát đã chứng minh đây là góc nhìn lệch lạc. Các kết quả khảo sát lao động chỉ rõ môi trường làm việc là vấn đề CN quan tâm trước hết khi đặt chân vào DN. Trong đó, phong cách của nhà quản lý là hình ảnh của doanh nghiệp trong việc xây dựng và duy trì văn hóa làm việc.



Theo bà Ngô Thúy Ngân, đại diện phòng nhân sự đơn vị Coach Việt Nam, ngoài chế độ đãi ngộ, việc duy trì văn hóa và môi trường làm việc hăng hái đóng góp cố định vào công tác tương trợ CN giữ và tăng hiệu suất làm việc. Bộ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho lãnh đạo và các bộ phận xây dựng, duy trì văn hóa DN. “Đối với đơn vị có môi trường làm việc gia đình, viên chức gắn bó lâu năm khó có tư duy thay đổi khiến viên chức mới khó thích ứng với công việc, phải ra đi. Trong tình huống này, người làm nhân sự phải tư vấn cho người sử dụng cần lao chiến lược đổi thay để giữ người tài”. Ngoại giả, chính sách của nhà nước, chương trình tập huấn, vị trí nhà máy, mức độ hợp tác giữa các phòng, ban… cũng là nguyên nhân ảnh hưởng đến năng suất lao động tại nhiều doanh nghiệp.

Công đoàn giúp công ty

Đề cập phương pháp giúp CN tăng năng suất, không ít lãnh đạo DN thừa nhận tổ chức Công đoàn (CĐ) đã giúp công ty thực hành nỗ lực trên. Bà Phan Hồng Yến, Giám đốc nhân sự đơn vị Diamond Việt Nam, cho hay hoạt động CĐ tại đơn vị góp phần không nhỏ vào việc tăng năng suất cần lao. Ở nhà máy, CĐ là công ty trước nhất lắng nghe, thu nhận ý kiến, thắc mắc của CN. Nếu CĐ giải quyết ổn thỏa các tình huống thì hoạt động sinh sản sẽ ổn định.

Không chỉ vậy, CĐ tại DN luôn đóng góp vào chiến lược xây dựng môi trường thân thiện trong nhà máy. Đơn cử, ban chấp hành CĐ doanh nghiệp sinh nhật cho CN, kịp thời hỗ trợ các trường hợp khó khăn đột xuất… “Khi cảm thấy mình được quan hoài, viện trợ, người lao động sẽ làm việc nhiệt thành, hiệu quả. Đây là món quà tinh thần chẳng thể đo lường” - bà Yến khẳng định. Có quy mô gần 6.000 cần lao, công ty Diamond cũng thường gặp rắc rối khi người lao động nghỉ phép nhiều. Để giữ vững năng suất, công ty luôn buộc ràng kỷ luật vào quyền lợi trực tiếp của CN bằng tiền chuyên cần, thưởng định kỳ. Bộ phận có hiệu suất làm việc hiệu quả được đơn vị thưởng thêm 5% lương. Hằng tháng, doanh nghiệp thưởng thêm cho CN có tay nghề khá, thạo việc… ngoài ra, doanh nghiệp còn có nhiều chương trình chống lãng phí, như: thưởng nóng khi CN có ý tưởng kiệm ước trong sản xuất; thi đua giữa các bộ phận, chi nhánh.

Nhấn mạnh vai trò của đơn vị CĐ trong nỗ lực tăng năng suất cần lao tại DN, ông Lê Văn Hòa, quản lý nhân sự doanh nghiệp Syngenta Việt Nam, cho rằng tuy không trực tiếp tham gia vào quá trình cải tiến quy trình sản xuất nhưng CĐ công ty có nhiều phương thức bổ trợ cho công tác này. “Ban chấp hành CĐ thường xuyên tổ chức các cuộc thi sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm. Tổ chức và CĐ thành lập một hội đồng thẩm định để đánh giá từng công trình của CN. Khi vận dụng sáng kiến của CN, hiệu quả sinh sản tăng cao. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng thường xuyên tập huấn, đưa ra nhiều cảnh huống trong sản xuất, đời sống để CN tập xử lý, mạnh dạn nói lên tâm tình, ước muốn” - ông Hòa cho biết.

Năng suất cần lao phụ thuộc nhiều nhân tố

Ông trần Anh Tuấn, quyền Giám đốc trọng điểm Dự báo nguồn nhân lực và thông báo thị trường lao động TP HCM, cho biết: “Nhiều DN nước ngoài nhận xét nhân lực nước ta khéo léo, thông minh, chịu khó. Điều này khẳng định năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào thể chất, tinh thần mà còn phụ thuộc vào tay nghề, trình độ của CN và việc xây dựng môi trường làm việc”.

​Bài và ảnh: Hồng Nhung

  Tuyển dụng   người sáng tạo

“Ngày nảy ngày nay”, hầu như trong bất cứ bản bộc lộ công việc nào, bạn cũng có thể thấy những đề nghị như “có óc sáng tạo” cùng với “kỹ năng giao thiệp tốt” hay “có khả năng làm việc nhóm”. Nhưng làm thế nào để   tuyển dụng   được những người sáng tạo?

Bạn muốn   kiếm tìm   điều gì, và quan yếu hơn, bạn xác định khả năng sáng tạo ở người khác như thế nào?

Tôi xin kể lại câu chuyện này: tổ chức tư vấn sáng tạo của chúng tôi mới đây thực hành một cuộc phỏng vấn khá kỳ lạ. Ứng cử viên tìm đến chúng tôi sau khi đã bán đi doanh nghiệp của mình (vốn là hãng rượu thượng hạng Cachaca).

Khi còn là sinh viên, anh chàng đã ủ ấp ý tưởng về loại rượu này, rồi tìm nguồn cung cấp, đóng gói, nhập cảng, và phân phối. Trong buổi phỏng vấn, anh đơn vị một giờ bán giảm giá loại cocktail đặc trưng của Brazil này ngay tại văn phòng doanh nghiệp chúng tôi; anh còn mang theo một viên chức pha chế rượu cùng hoa quả tươi tới.

Chúng tôi nhận anh chàng ngay ngay tức thì, nhưng không phải vì bị anh chuốc cho say lểu đểu. Sự sáng tạo ở anh đã góp phần nâng quá trình tuyển dụng của đơn vị lên một bậc. Chúng tôi nhận ra rằng, khi kiếm tìm một người sáng tạo, không nên chỉ tìm hiểu xem ứng cử viên có các kỹ năng đó hay không mà cần phải tận mắt chứng kiến chúng được áp dụng ra sao vào các đối tượng thương nghiệp trong thực tại.

Có ý tưởng mới chỉ là một tố chất của người sáng tạo hiệu quả. Có thể thực hiện ý tưởng – tức biến những khái niệm “trên trời” thành những kết quả hữu hình – là nửa còn lại trong phương trình sáng tạo này. Cho dù ý tưởng của bạn có lớn lao tới đâu đi chăng nữa, nếu nó không khả thi, vẫn chẳng thể gọi đó là sáng tạo được.

Ba giáo sư Jeffrey Dyer, Hal Gregersen, và Clayton Christensen đã định ra năm “kỹ năng phát hiện” cần có của một tư duy sáng tạo, đó là: can dự, đặt câu hỏi, quan sát, thí nghiệm, và kết nối.

Phát hiện được từng kỹ năng này một cách riêng biệt cũng là nhân sự một dấu hiệu tốt, nhưng như thế vẫn chưa thể nói lên gì nhiều về năng lực sáng tạo của một ứng cử viên. Các kỹ năng đó được vận dụng ra sao mới là chìa khóa thành công trong công việc, và cái khó là ở chỗ phải thiết kế một quá trình phỏng vấn như thế nào để đánh giá khả năng ứng dụng những kỹ năng chính yếu đó.

Màn miêu tả của anh chàng bán rượu Cachaca đã cho chúng tôi thấy những kỹ năng sáng tạo ở anh, vậy còn đối với những ứng cử viên không mang theo cả “quầy bar” tới doanh nghiệp tuyển dụng như thế, bạn sẽ kiểm tra họ ra sao?

Sau đây là hai bài tập tuyển dụng nhằm ứng dụng các kỹ năng phát hiện của người sáng tạo vào các mục đích thương nghiệp thực tại, đi từ sáng tạo ý tưởng tới kiếm tiền về cho tổ chức:

Từ sáng tạo tới chiến lược: Bài tập này mô phỏng quá trình mở cửa các cơ hội thị trường dựa vào năng lực sáng tạo – đề nghị đưa ra giải pháp đối với một vấn đề thực tiễn. Chẳng hạn, chúng tôi đề nghị các ứng cử viên xây dựng một chiến lược sáng tạo cho CEO của một doanh nghiệp kinh doanh nước tiểu khát lớn sau khi tổng hợp thông báo thị trường được đưa ra trong bản báo cáo về khuynh hướng phát triển ngành (do chúng tôi cung cấp).

Sau đó, hãy để ứng cử viên thuyết trình về chiến lược của mình trước đơn vị bạn như thể anh ta đang thuyết trình cho vị CEO kia vậy. Hãy đánh giá anh ta không chỉ về chất lượng của những tri thức được ứng dụng để xây dựng nên chiến lược đó, mà còn phải đánh giá về sự hiểu biết của anh ta đối với những phức tạp xung quanh co việc thực thi chiến lược cùng khả năng phát hiện tiềm năng thương mại của ý tưởng.

Đó chỉ đơn thuần là một ý tưởng tốt, hay đó là một bước đi khả thi và mang tính lâu dài?

Từ phát hiện tới sáng tạo: Bạn hãy thử dùng một bài tập tinh khiết tạo ứng dụng mà tôi gọi là “Ở trong chai”.

Hãy đề nghị các ứng cử viên sáng chế ra một loại thức uống dựa vào những nét tính cách chính của họ rồi đưa ra ý tưởng bán sản phẩm này.

Để làm được như vậy, họ cần phải có khả năng thu thập ý kiến của khách hàng từ chính bản thân mình. Ý tưởng bán hàng nên cùng lúc vừa truyền đạt về cá nhân của ứng cử viên lại vừa có sức quyến rũ đối với thị trường.

Nhưng điều quan yếu hơn cả là ứng cử viên phải xác định được đâu là thị trường có lợi nhuận cho sản phẩm của mình.

Với những bài tập như trên nhằm kiểm tra khả năng tạo ra bước khiêu vũ vọt từ ý tưởng tới sáng tạo của ứng cử viên, bạn hoàn toàn có thể kiên cố rằng mình sẽ xây dựng được một đội ngũ biết biến sáng tạo thành quá trình rèn luyện trí não thường xuyên và không ngừng được nâng cao – điều mà tổ chức nào cũng cần đến.

Và đó cũng là điều mà tất cả chúng ta đều có thể chúc mừng.

Quantri.Vn