Nhà tuyển dụng nào cũng mong muốn tìm được nhân viên xuất sắc. Thế nhưng nhiều người không kiểm tra đúng tầm quan trọng của bảng mô tả công tác để rồi phải tuyển “nhầm” người tìm việc. Làm thế nào để tránh sai lầm đáng nhớ tiếc này?
Bảng biểu lộ công việc chỉ đơn giản tóm lược những bổn phận và kỹ năng cấp thiết cho vị trí xin việc. Nhưng đáng nhớ tiếc, rất nhiều nhà tuyển dụng ”tuyển nhầm” viên chức chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng thể hiện công việc hiệu quả. Bạn có thể xem thêm thí dụ sau đây để thấy rõ tầm quan trọng của bảng biểu lộ công việc trong quá trình tuyển dụng:
Một đơn vị nọ cần “một người có khả năng giải đáp điện thoại và đánh máy nhanh.” Và họ dễ dàng tìm được một ứng viên đáp ứng được đề xuất đơn giản ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công tác được đàm luận khi xin việc.
“Một người có khả năng giải đáp điện thoại và đánh máy nhanh” như yêu cầu ban sơ hóa ra được trông mong là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích nghi nhanh với môi trường làm việc.” Thế là, họ phải tuyển một viên chức khác. Chẳng những phí tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công tác của bộ phận tuyển nhân viên này đã bị ảnh hưởng.
Đó chỉ là thí dụ về một vị trí thường nhật, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cao cấp. Khi viết một bảng mô tả công tác, bạn cần chú ý các yêu cầu căn bản sau đây:
*Viết cụ thể: Hậu quả của việc viết bảng bộc lộ công tác chung chung là ứng cử viên sẽ không hiểu rõ được công việc và bạn phải mất thời kì giảng giải lại trong buổi phỏng vấn. Một bản trình bày công việc chung chung sẽ khiến cho ứng cử viên hiểu lầm và ứng tuyển vào vị trí không hề phù hợp với họ. Thí dụ, nếu bạn yêu cầu người tìm việc “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng cử viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng viên tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp đơn ứng tuyển.
Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như đề nghị ứng viên có “tinh thần cộng tác” hay “khả năng lãnh đạo”. Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: biểu hiện chi tiết những kỹ năng cần thiết để tìm được người tìm việc phù hợp nhất.
*Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: ứng viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong cơ quan. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí xin việc có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có thích hợp với vị trí xin việc hay không. Bạn cũng nên cho ứng viên biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới. Ngoài ra, bạn nên nêu hướng phát triển của người tìm việc trong mai sau. Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, người tìm việc sẽ có cơ hội được cất nhắc lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút người tìm việc bằng những thời cơ nghề nghiệp hấp dẫn.
*Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa công ty: Có thể nôm na so sánh viết bảng thể hiện công việc như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách biểu đạt cho món ăn thật đẹp thật hấp dẫn để “chiêu dụ” được tài năng. Thành thử, ngoài khoản lương bổng quyến rũ, bạn nên dành vài dòng bộc lộ về văn hóa đơn vị. Đây là yếu tố rất quan trọng, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông báo sơ sài về văn hóa công ty, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực.
Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ thời cơ “tiếp thị” những thế mạnh của doanh nghiệp. Nếu đơn vị bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho doanh nghiệp để thu hút được người tìm việc giỏi nhé.
Một bảng mô tả công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
- Tên và địa chỉ đơn vị
- Chức danh
- Các nghĩa vụ chính của ứng viên
– Bạn cần nêu rõ những bổn phận và vai trò chính của vị trí cần tuyển, bắt đầu từ những nhiệm vụ quan yếu nhất. Nên nói rõ người tìm việc sẽ báo cáo công việc trực tiếp cho cấp bậc nào.
- Chế độ lương thuởng
- yêu cầu học thức/kinh nghiệm
- Những phẩm chất và kỹ năng cấp thiết.
Tóm lại, bạn nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bảng bộc lộ công tác hiệu quả. Hẳn nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là thường ngày. Tuy nhiên, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho tổ chức. Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để ứng cử viên hiểu rõ đề nghị và nhiệm vụ chính của họ. Bạn hãy nhớ rằng chi phí cho một nhân sự “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với chi phí thời gian bạn dành để viết một bảng thể hiện công tác hiệu quả đấy. Ngoại giả, trong trường hợp ứng viên được tuyển không hoàn tất tốt công tác được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng bộc lộ công việc để giảng giải rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau thời đoạn thử việc.
Hồi cáo chung của phòng nhân sự?
Đã đến lúc phải nói lời tạm thời biệt với Phòng nhân viên, thế nhưng, không phải vì công tác nhân viên không còn hữu dụng, mà vì công việc này cần được doanh nghiệp lại để doanh nghiệp đạt hiệu quả cao hơn.
Nhiều CEO từ các tập đoàn trên khắp thế giới đều không hài lòng với phòng nhân viên. Họ muốn có thể dùng giám đốc nhân sự (CHRO) theo cách dùng giám đốc tài chính (CFO), tức thị như một thành viên trong ban giám đốc và một cộng sự đáng tin cậy, để có thể giải quyết những vấn đề như kết nối con người và các con số nhằm chẩn đoán ưu, nhược điểm tồn tại trong công ty, bố trí đúng người đúng việc, và tìm người tài để hiện thực hóa các chiến lược của doanh nghiệp.
Thế nhưng, thảng hoặc có vị CHRO nào đáp ứng được trọn vẹn vai trò trên. Đa phần đều là những người làm công tác tổng quát theo quy trình, có chuyên môn về phúc lợi cho viên chức, về chính sách lương, quan hệ lao động.
Họ xử lý tốt những vấn đề nội bộ như tính gắn kết của nhân sự, việc trao quyền cho viên chức, và các vấn đề ảnh hưởng đến văn hóa cơ quan.
Nhưng điều mà họ chưa thực hành hiệu quả là can dự công tác viên chức với các nhu cầu kinh doanh. Họ không nắm được bằng cách nào những quyết định trọng yếu được đưa ra, và họ cũng gặp khó khăn trong việc phân tích nguyên cớ khiến viên chức hay các phòng, ban không đạt được các mục đích kinh doanh.
Tuy nhiên, cũng có những vị CHRO thực hành rất hiệu quả tất cả các công tác nêu trên. Ở họ có những điểm nổi trội như: từng làm việc ở tuyến đầu, trong phòng bán hàng, dịch vụ khách hàng, hay xưởng sinh sản; hoặc có nhiều kinh nghiệm về quản trị tài chính.
Những vị CHRO thành công nêu trên là nguồn cảm hứng cho một biện pháp khắc phục những hạn chế ngày nay của phòng nhân sự. Phòng viên chức cần được loại bỏ, và bộ phận nhân viên cần được chia làm hai mảng riêng biệt.
Mảng thứ nhất gọi là HR-A (cho công việc hành chính), cốt yếu quản trị các công tác lương thưởng, chính sách và phúc lợi. Mảng này sẽ được báo cáo cho CFO, người phải xem lương thưởng là công cụ thu hút người tài, chứ không phải là tổn phí.
Mảng còn lại gọi là HR-LO (cho công tác lãnh đạo và công ty), chú trọng phát triển năng lực kinh doanh cho nhân viên, và mảng này sẽ được báo cáo trực tiếp cho CEO.
Người đứng đầu mảng HR-LO là những người có tiềm năng phát triển lên các cấp bậc cao nhất của đơn vị, có thể đến từ các bộ phận vận hành hay tài chính, nhưng một mực phải có kinh nghiệm chuyên môn về kinh doanh và kỹ năng lãnh đạo con người.
Duyệt y việc lãnh đạo mảng HR-LO, họ có thể trau dồi kinh nghiệm đánh giá và phát triển con người, phân tích những công tác nội tại của công ty, và kết nối hệ thống xã hội của tổ chức với hiệu quả tài chính. Họ cũng thu hút nhân tài từ các phòng ban kinh doanh về đảm nhiệm các công việc nhân viên.
Sau vài năm, những người này sẽ tiếp tục phát triển và đảm đương các công tác quản trị theo chiều ngang (đảm đương một tổ chức, phòng ban khác), hoặc theo chiều dọc (thăng tiến lên một cấp bậc cao hơn).
Dù theo hướng nào thì thời kì đảm đang mảng HR-LO cũng là một bước phát triển quan yếu trong sự nghiệp của họ, thay vì là một quãng thời kì "lưu đày" nhàm chán.
Có thể giải pháp này chưa hoàn chỉnh, nhưng vấn đề mà phòng ban nhân viên ở các đơn vị trên khắp thế giới đang phải đối đầu là có thực. Bằng cách này hay cách khác, những người làm ở bộ phận nhân sự phải phát triển cho mình sự nhạy cảm về kinh doanh để giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao nhất.
HOÀNG LONG (Theo Harvard Business Review)
Doanh nghiệp Mỹ tăng lương để bảo vệ hạnh phúc của nhân viên
Nhiều lãnh đạo đơn vị cho rằng, người cần lao khó miêu tả hết khả năng của mình khi nỗi lo cơm áo gạo tiền còn thường trực.
Dan Price cũng như một số giám đốc điều hành điều hành (CEO) ở Mỹ trong thời gian gần đây đã tăng lương tối thiểu cho viên chức của mình. Ngoài ra, trong khi lãnh đạo các tập đoàn khác từ Aetna, Gap.Inc đến tập đoàn bán sỉ hàng đầu của Mỹ là Walmart tăng lương sàn cho nhân sự của mình lên vài USD một giờ lao động, nhằm giúp họ cạnh tranh tốt hơn trong công tác thì Price - nhà sáng lập doanh nghiệp xử lý thẻ tín dụng Gravity Payments - lại tăng lương “khủng” cho nhân sự của mình vì mục tiêu muốn bảo vệ “niềm hạnh phúc” của cấp dưới.
Ngày 14/4, Price tuyên bố trong 3 năm tới mỗi nhân sự dưới quyền sẽ nhận được mức lương ít nhất 70.000 USD/năm.
Theo CNN, quyết định này là một quyết định phi thường khi số viên chức tại tổ chức ở chi nhánh Seattle đến 120 người, nhiều người trong số đó có lương nhàng nhàng 48.000 USD/năm. Với quyết định này, nhiều người sẽ được tăng lương gần gấp đôi.
Để trả số lương bổng khổng lồ trên, ông Price lên kế hoạch cắt 90% lương của chính mình từ 1 triệu USD/năm xuống còn 70.000 USD/năm và sử dụng 3/4 lợi nhuận của đơn vị (khoảng 2 triệu USD). Giám đốc điều hành Price tình nguyện sẽ giữ mức lương thấp này cho đến khi số lợi nhuận này được bù đắp trở lại.
Ý tưởng của Price xuất hiện sau khi đọc được nghiên cứu của hai nhà kinh tế từ Princeton là Angus Deaton và Daniel Kahneman. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng những lao động kiếm được 75.000 USD/năm sẽ có mối hệ trọng mạnh mẽ giữa thu nhập và hạnh phúc.
Price cho biết không chỉ mình ông tìm cách thu ngắn khoảng cách thu nhập của viên chức và giới lãnh đạo. Ông đã hỏi và lắng tai ý kiến của khoảng 100 CEO khác qua email, xem bao nhiêu người ủng hộ việc làm của mình.
Vị giám đốc điều hành này cũng lắng tai nhân sự của mình nói về những khó khăn trong việc tìm nhà, trả mọi tổn phí khác với mức lương ngày nay và ông quyết định “không nên có khoảng cách quá lớn như thế trong thu nhập giữa một CEO như anh và lao động cấp dưới”. “Việc tăng lương cho nhân viên là một đạo lý thúc bách” - Price nói trên CNN.
Theo CNN, đó là một câu chuyện đáng lưu ý, nhất là trong bối cảnh tình hình lương thuởng trong nhiều tập đoàn ở Mỹ vẫn còn bê trệ. Người lao động khó mô tả hết khả năng của mình khi những nỗi lo cơm áo gạo tiền cứ thường trực trong đầu họ. Và trong nhiều cơ quan hiện giờ, “phúc lợi” của nhân sự là vấn đề mà các công ty luôn “để nghĩ sau”.
Ron Friedman, tác giả viết trên CNN, nhấn mạnh một số doanh nghiệp sẽ có sự linh hoạt về tài chính hoặc sẵn sàng theo bước của Gravity Payments, thiết lập mức lương tối thiểu cho mỗi viên chức là 70.000 USD.
Tuy nhiên, Friedman đặt câu hỏi rằng “liệu tiền có làm bạn hạnh phúc hơn trong công việc?”. Friedman kiểm tra cao hành động của CEO Price nhưng lại nói “mối quan hệ giữa tiền và hạnh phúc sẽ không kéo dài mãi được”./.
Theo TTO
