Doanh nghiệp chứng khoán đua “săn đầu người” - Hr news

Nguồn tham khảo:  xác nhận nhân sự

Cơ quan chứng khoán đua “săn đầu người”

(ĐTCK) Sau vài đợt tuyển dụng nhân sự ồ ạt, đa phần là vị trí viên chức môi giới từ cuối năm 2013, trong đợt tuyển dụng đầu quý IV này, một số CTCK bắt đầu đưa ra thông báo tuyển dụng ở những vị trí cao hơn, với đề nghị khắt khe hơn. Bên cạnh đó, để có viên chức như ý là không dễ dàng.



Với mục tiêu mở rộng hoạt động kinh doanh, CTCK TP. HCM (HSC) vừa có thông tin tuyển dụng vị trí giám đốc nghiệp vụ, chuyên viên phân tách đầu tư, chuyên viên huấn luyện nội khối kinh doanh môi giới khách hàng cá nhân.

Với mỗi vị trí, HSC đưa ra những đề nghị khá rõ ràng, chả hạn, viên chức phân tách đầu tư phải thông đạt về TTCK, luật pháp và các sản phẩm tác động; có kiến thức về thẩm định dự án… để thực hiện phân tích các số liệu thống kê thị trường cho mục đích giao du cổ phiếu, trái phiếu, và các sản phẩm tài chính nảy sinh (giao kèo tương lai chỉ số cổ phiếu, hợp đồng ngày mai trái phiếu…).

Với vị trí huấn luyện, HSC đề xuất người tìm việc phải có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong ngành chứng khoán hoặc đã tham gia giảng dạy về lĩnh vực tài chính, chứng khoán.

Na ná, CTCP Chứng khoán nhà nước (NSI) cần tuyển nhân viên làm việc tại trụ sở chính, đề xuất chung là tốt nghiệp đại học chính quy loại khá trở lên. Vị trí cần tuyển là chuyên viên IB, chuyên viên M&A.

Đối với CTCK VNDIRECT (VND), định hướng tuyển dụng viên chức có chọn lựa, tức ưu tiên nhân viên có kinh nghiệm, VND đã có nhiều đợt tuyển dụng từ đầu năm đến nay. Trong tháng 10 này, VND tuyển dụng các vị trí chuyên viên môi giới, nhân viên dịch vụ khách hàng tại các chi nhánh, phòng giao du Cần Thơ, Vũng Tàu, Bình Dương.

Từ đầu năm đến nay, NĐT đón nhận khá nhiều thông tin có thúc đẩy tích cực tới thị trường, như sự ra đời của quỹ ETF nội trước tiên VFMVN30, hay kế hoạch chào sàn của một số quỹ ETF nội khác cũng được truyền thông rộng rãi; các sản phẩm phái sinh dự kiến ra mắt trong năm 2015; cổ phần hóa khối DNNN gắn với niêm yết…

Những nhân tố trên đều có thể giúp TTCK Việt Nam sôi động hơn, có nhiều sản phẩm chất lượng hơn và dễ thu hút NĐT nước ngoài hơn. Kết thúc quý III, vốn hóa toàn thị trường đạt hơn 1.070 tỷ đồng, tăng gần 30% so với cuối năm 2013. Tổng khối lượng giao dịch đạt 8,3 tỷ cơ quan, tăng gấp 3 lần cả năm 2013 và tăng thêm 2,3 tỷ công ty so với thời khắc cuối quý II.

Tất nhiên, trong cả quá trình này, vai trò của CTCK là không hề nhỏ. Chỉ tính riêng việc cổ phần hóa 432 DNNN trong 2 năm 2014 – 2015 và quy định buộc niêm yết sau 1 năm nhận giấy chứng thực CTCP, đồng nghĩa với việc số lượng DN lên sàn trong hai năm 2015 - 2016 sẽ tăng lên rất nhiều, khi đó, CTCK sẽ rất “tất tưởi” với việc thương thuyết và thực hiện các hiệp đồng tham mưu niêm yết cho những DN này. Các sản phẩm mới ra đời như ETF, sắp tới là các sản phẩm phái sinh..., Đều là những sản phẩm còn rất “lạ lẫm” với phần đa NĐT trong nước. Để có thể cung cấp dịch vụ tốt nhất cho NĐT, buộc các CTCK phải đẩy mạnh tuyển dụng những viên chức có kinh nghiệm hoặc đào tạo nhân viên nắm rõ về các sản phẩm này.

Vấn đề đặt ra là, CTCK sẽ “săn đầu người” bằng cách nào, khi tâm lý của nhiều viên chức có chuyên môn giỏi thường chọn các ngành ổn định hơn như kiểm toán, ngân hàng.

Trong khi đó, với nhân viên chứng khoán, ngoài yêu cầu có kinh nghiệm, còn phải rất năng động và bám thị trường, đặc biệt là người làm môi giới. Đó là còn chưa kể đến các CTCK cũng phải đối đầu với sự cạnh tranh về nhân viên, khi nhân sự có thể tự do chuyển di giữa các quốc gia trong khu vực ASEAN.

Cố nhiên, đây cũng sẽ là cơ hội cho các DN muốn tuyển dụng nhân kiệt, bởi những nhân sự đến từ những nước như Singapore, Indonesia, Malaysia... Có thị trường tài chính phát triển cũng sẽ tham gia thị trường lao động Việt Nam, dĩ nhiên phí tổn dành cho những nhân sự này không nhỏ.

Theo Giám đốc một CTCK, các CTCK phải chấp nhận cuộc chơi và tìm cách tạo lợi thế cạnh tranh cho riêng mình bằng cách tăng cường năng lực cho DN. Trên thực tiễn, giai đoạn thị trường nhiều khó khăn, vẫn có một lực lượng nhân sự ngành này bám trụ tốt. Đây là những nhân viên mà lãnh đạo DN nên có chế độ đãi ngộ, cũng như có kế hoạch đào tạo tốt cho họ, thay vì cứ tuyển dụng liên tiếp nhưng lại không nhân ái viên trung thành và phải tập huấn lại từ đầu.

Phan Hằng

Làm việc thiếu kế hoạch - khó thành công - Hr Froum

Làm việc thiếu kế hoạch - khó thành công

Một năm nữa lại sắp qua đi. Cuối năm luôn là thời kì bận rộn nhất của dân   nhân viên   , cũng là thời điểm hầu hết các tổ chức đều phải xây dựng kế hoạch nhân sự cho năm mới đang đến gần. Tuy nhiên, bên cạnh những kế hoạch này, Anh chị em đừng quên làm kế hoạch cho chính cá nhân của mình nhé!

Bản kế hoạch nghề nghiệp chính là “vũ khí” giúp bạn trở nên chủ nhân của mai sau chính mình. Thông qua việc đánh giá thị hiếu, sự mê say, kỹ năng, tính cách, điểm hay, điểm yếu, bản kế hoạch này sẽ chỉ cho bạn thấy con đường tối ưu nhất để đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong mai sau. Dưới đây là bảy  điều bạn có thể làm ngay cho năm 2014 của mình, bạn có thể phát động từ bây chừ.

1.Đánh giá bản thân.
Các câu hỏi tự đánh giá (self-assessment) sẽ giúp bạn tự hiểu mình hơn.  Hình thức những câu hỏi này rất đa dạng, nhưng tựu trung chia làm bốn nhóm:
  •   điểm tốt
  + Bạn làm tốt việc gì?
  + Bạn có những kỹ năng gì?
  + Tính cách nào của bạn nổi bật nhất?
  •   Điểm yếu
  + Bạn không thích loại công việc nào?
  + Những kỹ năng nào bạn không giỏi?
  + Bạn có những hạn chế gì
  •   Cần cải thiện:
  + Bạn muốn học thêm những kiến thức gì? (chuyên ngành, xu hướng mới…)
  + Cần đoàn luyện them những kỹ năng gì?
  •   ham      
  + Bạn thích làm công việc gì? (gặp gỡ nhiều người, làm việc với các con số,   
  + Điều gì làm cho công việc của bạn có ý nghĩa? (Tiền   lương   , thăng tiến, cơ hội )

2.Thiết lập mục tiêu.
   Hãy tạo ra một điểm mốc để có thân xác định ngày nay bạn đang ở đâu và muốn mình đạt được gì vào thời điểm này năm tới. Từ đó xác định mục tiêu nghề nghiệp (ngắn hạn và dài hạn) trong công việc bạn mong muốn, nhưng chú ý là những mục tiêu này cần thích hợp với cả sở thích, niềm say mê và năng lực của bạn. Đừng quên là bạn chỉ có thể đạt được thành công thật sự trong công việc nếu được làm đúng công việc mình yêu thích và có khả năng làm tốt. Chú ý nếu bạn đặt mục tiêu quá cao, không mang tính thực tại và lạc quan thái quá thì bạn sẽ không thể nào đạt được. Không nên quá tham vẳng, hãy thật thực tại!

3. Viết ra giấy.
   Đơn giản nhất nhưng hiệu quả nhất hãy viết ra những mục tiêu thật cụ thể và khả thi mà bạn nghĩ mình có thể thực hiện được. Xây dựng lịch trình thực hiện và dán chúng lên bàn, tường hoặc chỗ nào bạn luôn nhìn thấy nó.

4.Lập mưu hoạch hành động.
   Bạn đã từng nghe câu: “If you fail to plan, you plan to fail” (Nếu không hoạch định công việc trước, bạn sẽ chuốc lấy thất bại) chưa? Rõ ràng, khi có một bản kế hoạch nghề nghiệp trong tay, bạn sẽ nhìn thấy rõ các mục đích và hành động cần thực hiện để tự quyết ngày mai sự nghiệp của mình. Bởi thế hãy  lên kế hoạch cho các mục tiêu của bạn, nếu thiếu bước này thì hầu hết các mục tiêu của bạn đều không thể thực hành được.

5.Linh động.
   Không phải lúc nào mọi việc cũng suôn sẽ như trong kế hoạch, do đó cần phải linh động, nếu quá cứng nhắc bạn sẽ dễ dàng bị thất bại khi gặp khó khăn ngoài dự trù. Do đó khi lên kế hoạch cho các mục đích bạn nên cố gắng liệt kê các khó khăn và thách thức mà bạn có thể sẽ gặp phải. Lập một số phương án dự phòng để đối phó với những cảnh huống bất ngờ.

6.Rà soát kế hoạch.
   Bạn sẽ không biết là bạn đã làm được đến đâu, được bao nhiêu phần của mục tiêu bởi vậy bạn cần phải xem xét lại mục đích và thành tựu của mình thường xuyên để xem mình đã làm đến mức nào rồi và liệu có hoàn thành được mục tiêu của mình đúng hạn hay không. Cách tốt nhất để bạn không xa cách và bỏ quên các kế hoạch của mình là bạn phải tự tạo ra các hệ thống nhắc nhở từ những cái đơn giản nhất.

7.Tự thưởng cho mình.
   Hãy tự thưởng cho mình khi thành công một công việc nào đó. Một món quà, một cuộc dã ngoại, một chầu bia, một chầu café… với bạn bè để san sẻ những kinh nghiệm của mình… Điều này giúp bạn có thêm động lực để tiếp tục thực hành các mục đích còn lại của mình. Ngoài ra chỉ nên ứng dụng với những công việc mà bạn phải khá nặng nhọc mới có được nó.

Hãy bắt đầu tụ tập vào những công việc mà bạn thật sự muốn làm và sẵn sàng cam kết với chính mình để thực hiện nó.
Chúc bạn trong năm 2014 này sẽ gặt hái được nhiều thành công khi áp dụng 8 nguyên tắc này!

Nhóm tin tức EduViet

Sưu tầm: thư ứng tuyển ấn tượng

5 bí mật về lương - Human Resources Management

5 bí hiểm về   lương

Lương bổng luôn là điều mọi người đi làm đều quan hoài. Chúng tôi xin giới thiệu với bạn 5 bí mật và nghệ thuật bạn cần nắm vững để giành được mức lương tốt nhất cho mình.

Bí ẩn 1: Khoản lương của bạn không khăng khăng đề đạt năng lực và kinh nghiệm làm việc

Những nhà quản lý công ty sẽ trả lương theo đúng nhu cầu của thị trường để có được người tìm việc phù hợp nhất. Do vậy, trong một thị trường lao động cạnh tranh như hiện thời, mức lương khởi điểm của những viên chức mới vào làm việc có thể gần bằng hay thậm chí bằng mức lương của bạn, dù rằng bạn hơn họ về trình độ học thức và thâm niên công tác.

Một vài doanh nghiệp đã tiên phong thực hiện những nghiên cứu về tính hợp lý của lương thưởng trên một nền móng căn bản nào đó và khắc phục vấn đề. Nếu họ phát hiện ra rằng khoảng cách giữa khoản lương của bạn và những viên chức mới tuyển không đủ lớn, họ có thể tăng lương cho bạn một khoản lớn hơn nhiều so với mức tăng một mực theo quy định. Ngoại giả, nhiều doanh nghiệp không chủ động với công tác này và họ sẽ không làm gì trừ khi bạn trực tiếp phản ảnh.

Bạn nên làm gì: Luôn nắm bắt và theo kịp mức lương của những người có cùng kinh nghiệm và trình độ học vấn như bạn. Trong trường hợp bạn nhận thấy có một khoảng cách hãy nói với sếp.

Bí mật 2: Mức tăng thực tại có thể cao hơn so với mức tăng đưa ra

Khi phải quyết định mức tăng lương do công trạng hay thâm niên công việc, sếp của bạn luôn vô cùng thận trọng về việc sẽ tăng bao lăm để tỷ lệ tăng làng nhàng không vượt quá một mức định nào đó. Thí dụ, mức định sẵn là 3,5%, sếp có thể thưởng cho nhân viên xuất sắc nhất với mức tăng 5% còn những viên chức dưới mức làng nhàng chỉ là 2%.

Trên thực tại quỹ tiền dành cho việc tăng lương có thể lớn hơn con số mà sếp của bạn quyết định. Nguyên do là do nhiều tổ chức sáng dạ luôn để sẵn một quỹ phòng ngừa để sử dụng khi cần giữ chân những viên chức xuất sắc mà họ có nguy cơ bị mất.

Thành ra, đừng bao giờ nhận lời đề nghị trước tiên. Hầu hết các doanh nghiệp đều có những mức lương khác nhau và đôi khi có vài mức lương cá biệt họ có thể trả. Một hành động nhỏ nhưng ít người chú ý là tạo cho sếp cơ hội để có thể trả lương cao hơn cho bạn. Điều đó chứng tỏ bạn là người cao tay. Nếu sếp rất muốn có bạn, thì đây là cơ hội để bạn có thể đề xuất mức lương cao nhất có thể.

Hãy khẳng định bạn có đủ năng lực làm việc đáp ứng với nhu cầu của doanh nghiệp, và bạn yêu cầu mức tăng 8% khi doanh nghiệp đưa ra mức thông thường là 4,5%. Các nhà quản lý thông minh sẽ sự tự hỏi bản thân: Liệu mình có sẵn sàng mất viên chức này chỉ vì 500 USD/tháng. Trên thực tiễn nếu họ cần bạn, thì khoản tiền tăng đó rất nhỏ bé so với những chi phí họ phải bỏ ra để tìm người thay thế bạn.
Bạn nên làm gì: Ngày coi xét và quyết định mức tăng lương không nên là thời điểm để thương lượng một mức cao hơn do nhà quản lý đã phê chuẩn sự gia tăng này và hạch toán nó vào sổ sách tài chính. Cơ hội thành ra sẽ khó khăn hơn rất nhiều. Chiến dịch của bạn nên khởi đầu từ một tháng trước đó. Hơn nữa, bạn phải biểu đạt bản thân thật tuyệt vời trong khoảng một năm trước khi tăng lương. Đừng ngại nói với sếp rằng: Tôi đã làm việc đó đấy.

Bí ẩn 3: Khi sếp nói với bạn rằng đơn vị không thể trả lương nhiều hơn cho bạn vào lúc này, tài chính có thể không phải là vấn đề

Nếu bạn đề xuất tăng lương và sếp của bạn nói rằng tài chính công ty hiện rất hạn hẹp - hãy hỏi ông ta rằng doanh nghiệp sẽ mất gì nếu bạn được tăng lương theo mức yêu cầu.

Nếu bạn không nhận được câu trả lời rõ ràng hay những lời động viên cổ vũ, điều đó có nghĩa: sếp nghĩ rằng bạn xứng đáng với khoản lương đó ở vị trí công việc ngày nay; sếp không có quyền ra quyết định; bạn đang được trả mức lương cao nhất trong sườn trả lương đối với vị trí công tác của bạn.

Bạn nên làm gì: Bạn nên quan tâm tới việc liệu bạn có còn muốn làm việc tại vị trí công việc ngày nay ở tổ chức nữa hay không.

Bí hiểm 4: Các sếp sẽ trả lương cao hơn nếu họ thích bạn

Sẽ có một đôi nhân viên được sếp yêu quý hơn những người khác, và đôi khi là hơn rất nhiều. Điều đó không có nghĩa bạn cần nịnh và chiều lòng sếp rất đỗi, mà phải là những người viện trợ sếp hiệu quả trong công việc cũng như tạo điều kiện để họ trở thành những nhà quản lý tốt.

Bí hiểm 5: Bạn không thể thương thảo khoản lương khi hết giao kèo

Trừ khi bạn có một bản hợp đồng quy định rõ, còn bằng không các doanh nghiệp đã cho bạn mất việc sẽ có quyền không trả cho bạn khoản lương thưởng khi hết hiệp đồng. Dù rằng vậy, thường ngày họ vẫn trả cho bạn một vài thứ gì đó. Câu hỏi đặt ra là liệu nó có thỏa đáng đối với những đóng góp tiếp theo của bạn.

Nếu bạn không cho rằng chưa đủ, bạn có thể thảo luận để đạt được nhiều hơn, nếu bạn có một vài lợi thế khăng khăng. Nguyên tố mấu chốt nằm ở chỗ “Giá trị đặc quyền”. Tỉ dụ, bạn có phải là người duy nhất trong tổ chức nắm được các chi tiết quan yếu của dự án hiện tại hoặc là người biết rõ làm thế nào để vận hành các chức năng quan trọng nhất hay không? Nói cách khác, liệu họ vẫn còn cần điều gì đó ở bạn?

Bạn nên làm gì: Khi đưa ra những đề nghị, bạn nên nhớ rằng mình đang đàm phán với cá nhân sếp chứ không phải với công ty.

Sau hết, trong nghệ thuật thương lượng lương thưởng, bạn nên hiểu rằng không phải lúc nào cũng đề xuất một mức lương cao chót vót là đúng, mà thay vào đó là một mức lương bạn cảm thấy hài lòng.

Quantri.Vn

6 bí kíp trở nên nhà lãnh đạo giỏi

Lãnh đạo giỏi không phải là ở trên cao “chỉ tay năm ngón”. Lãnh đạo giỏi hiểu rõ mình nên như thế nào, cần làm gì, hiệu quả tới đâu và biết cách điều binh khiển tướng.



CareerLink xin giới thiệu 6 bí kíp giúp bạn vươn tới vị trí một lãnh đạo giỏi

bí quyết 1 : Dám nghĩ, dám làm và có kỹ năng ra quyết định
Tố chất thường thấy ở một lãnh đạo giỏi là dám nghĩ, dám làm và có kỹ năng ra quyết định. 12 năm trước, ông David Thái, chủ tịch Hội đồng Quản trị của công ty Cổ phần Việt Thái có ý tuởng kinh doanh café mang hương vị quốc tế. Và mặc cho bạn bè nghi ngờ, Highlands vẫn ra đời và nhanh chóng thành công.

Thực tế, để ý tưởng triển khai vào thực tiễn mang lại kết quả tốt, để có một quyết định đúng đắn, đòi hỏi người lãnh đạo phải có một cảm quan tốt, đánh giá và dự báo được tình hình, cân nhắc được lợi hại của các quyết định và hiểu sâu sắc việc mình làm. Ông Phạm Nhật Vượng, chủ toạ Vingroup từng san sẻ, trước khi lên ý tưởng cho một dự án mới, ông thường đi đây đó để tham khảo. Cách làm này giúp cho các ý tưởng, kế hoạch của người lãnh đạo trở thành thực tiễn và sát khuông.

Bí kíp 2 : Biết tìm người và giữ người
Theo chưng sĩ Nguyễn Hữu Tùng, chủ tịch kiêm tổng giám đốc tập đoàn y khoa Hoàn Mỹ, một trong những việc khó nhất của người lãnh đạo là kiếm tìm và tuyển dụng nhân sự. Bởi tìm được người quản lý, nhân viên vừa giỏi tri thức-chuyên môn, dám nhận công việc, vừa có bản lĩnh chịu bổn phận,vừa có đạo đức, hiểu được những chiến lược, tầm nhìn, văn hóa công ty… là rất khó.

Các lãnh đạo cũng phải xây dựng được cho mình một đội ngũ nhân sự tận tụy với công tác, có ý thức hợp tác và vì mục đích chung. Để đạt được điều đó, bà Phạm Thị Việt Nga- chủ toạ Dược Hậu Giang cho biết, từ bấy lâu, bà đã rất ưu tiên cho công tác đào tạo, tập huấn viên chức để tạo ra một đội ngũ nhân sự biết việc và làm được việc.

Việc quan trọng khác của một lãnh đạo giỏi là biết tin giao việc. Nếu nhân viên làm sai, người lãnh đạo giỏi sẽ tạo điều kiện để nhân viên khắc phục và sửa sai. Khi kiểm tra về viên chức, một lãnh đạo giỏi là người biết kiểm tra dựa trên năng lực và kết quả công việc. Họ sẽ dùng con số, sự kiện, thành tích… làm thước đo. Điều này thường giúp viên chức cảm thấy công bằng và mọi đóng góp của họ đều được ghi nhận, từ đó càng nỗ lực phấn đấu.

Bên cạnh đó, theo Harvey Mackay, bậc thầy giảng dạy về nghệ thuật lãnh đạo “Lãnh đạo giỏi phải có khả năng nhận mặt, thu hút và giữ chân tuấn kiệt”. Muốn vậy, ngoài thuật tin dùng người, không gì hơn bằng tạo môi trường làm việc hấp dẫn và khen thưởng xứng đáng.

Bí kíp 3 : Có tầm nhìn xa
Tất cả các lãnh đạo đều nhất trí, điểm khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý là nhà lãnh đạo có ý tưởng, có tầm nhìn xa. Một tầm nhìn xa sẽ giúp lãnh đạo vạch trước những chiến lược hoạt động dài hạn, dự đoán trước những biến động có thể xảy ra trong tương lai để chuẩn bị,tìm cách thích nghi và đón đầu thời cơ.

Chẳng hạn, 9 năm trước, khi còn là đơn vị sinh sản nhỏ và may gia công, người đứng đầu ở May Sài Gòn đã nhận thấy, để công ty phát triển và lớn mạnh, đơn vị cần sản xuất theo mô hình FOB (chủ động nguyên liệu, phát triển sản phẩm dựa trên mẫu của khách hàng và sinh sản). Kết quả, tăng trưởng bình quân thời đoạn 2004 - 2011 là 89%/năm về doanh thu và 60,4%/năm về lợi nhuận.

Bí quyết 4 : Luôn học hỏi
Trong quyển tự truyện của mình, Sam Walton - nhà sáng lập Tập đoàn Wal-Mart - đã nhiều lần nhắc về niềm ham mê lớn nhất của ông: “Tôi rất thích học. Tôi học mọi lúc mọi nơi, với mọi đối tượng…” Và ông xác nhận “ Mọi thứ tôi có được có nhẽ do tôi đã may mắn là một người say mê học và biết học những điều khôn ngoan nhất của con người”.

Trên thực tiễn, nhiều thương nhân Việt cũng cảm nhận như vậy. Dù đã ngoài 60 tuổi, bà Phạm Thị Việt Nga, chủ toạ Dược Hậu Giang vẫn rất ham mê học. Theo bà “Mỗi một ngày qua là một thay đổi, dù có học bao nhiêu cũng không đủ. Học - học nữa - học mãi và học ở mọi nơi – mọi người là điều tâm niệm cuộc đời tôi”

Lãnh đạo học để tạo giá trị cho bản thân nhưng cũng là để tăng giá trị tài sản vô hình cho tổ chức. Qua việc không ngừng học hỏi, lãnh đạo sẽ tích lũy được nhiều kiến thức để kinh doanh bài bản, chuyên nghiệp và theo kịp những đổi thay của thời đại, của áp lực cạnh tranh không có chỗ cho cách làm cũ, tư duy cũ. Học gần như đã là bản năng với mỗi người lãnh đạo.

Bí kíp 5 : Biết lắng nghe viên chức
Để sâu sát tình hình đơn vị, hiểu rõ nghĩ suy của viên chức, không gì bằng lãnh đạo phải biết lắng tai nhân viên. Đó là lý do mà nhiều đơn vị duy trì bữa cơm trưa chung cho toàn công ty với mục tiêu, lãnh đạo có dịp tiếp xúc nhân viên, lắng nghe những câu chuyện thông thường và những ý kiến của họ.

Nhưng theo các chuyên gia, muốn nghe những chia sẻ thật của viên chức, quan yếu là thái độ lắng tai từ phía lãnh đạo. Đó là một thái độ ghi nhận, giao hội, tôn trọng và thực sự mong muốn lắng tai ý kiến viên chức. Đặc biệt, lãnh đạo phải biết vượt lên tự ái bản thân, biết ưng ý thay đổi trước những đề nghị của viên chức.

Bí quyết 6 : thực bụng và hòa đồng
dù rằng chừng độ cởi mở của người lãnh đạo còn tùy ở tính cách, phong cách của người đó nhưng một nhà lãnh đạo giỏi thường biết đến như một người gần gụi, hòa đồng. Khi lãnh đạo cùng ăn cùng mặc, cùng sinh hoạt, cùng chơi với nhân viên, viên chức sẽ cảm thấy không còn khoảng cách với lãnh đạo và dễ san sớt với lãnh đạo hơn. Đặc biệt, nếu những việc nhân viên làm mà lãnh đạo cũng làm được, sự tâm phục, ái mộ của viên chức dành lãnh đạo càng cao.

Nguồn: Careerlink.Vn

4 kĩ năng làm việc thiết yếu bạn không được dạy trong trường đại học - Human Resources

4 kĩ năng làm việc thiết yếu bạn không được dạy trong trường đại học

Đàm phán hiệu quả

Kĩ năng thương thuyết và thương lượng luôn luôn có giá trị của nó và phục vụ bạn trong cả công việc lẫn cuộc sống cá nhân. Tuy nhiên, những kĩ năng này không phải lúc nào cũng được dạy trên đại học – ngay cả trong những khóa học kinh doanh.

Trong kinh doanh, bạn phải thương thảo với nhà cung cấp về tỉ lệ phần trăm, thương thảo với khách hàng về giá, thảo luận với nhân viên về lương và phúc lợi, thương lượng với nhà tuyển dụng về việc thăng chức. Bạn sẽ khó mà tìm thấy được những người có quyền lực trong công việc mà không nắm trong tay nghệ thuật thương thảo.

Khả năng viết súc tích

Nhiều người tham dự vào những khóa học viết trong kinh doanh và học cách viết theo phong chuyên nghiệp và  trang trọng. Đây là một kĩ năng xuất nhan sắc sẽ hỗ trợ bạn đắc lực trong công tác. Một kĩ năng mà thường bỏ quên trong các khóa học nhưng lại giúp bộc lộ ý kiến của bạn mau chóng và hiệu quả.

Trong trường học, thường chỉ đề cập đến việc dài dòng hoặc độ dài của từng bài luận. Một chuyên gia thường khá bận rộn và không có nhiều thời kì để đọc cả bài thuyết trình hay dự án dài dằng dặc của bạn, thành ra hãy rút gọn lại ý tưởng của bạn xuống những thông báo quan yếu nhất trước khi miêu tả chúng trước sếp của bạn.

Xây dựng mạng lưới mối quan hệ một cách có chiến lược

Nhiều người cảm thấy dễ dàng kết bạn mới trong đại học và phát triển mối quan hệ xã hội mà không mất nhiều công sức. Bạn đã học được cách thúc đẩy lên thành công của sự nghiệp hoặc đơn giản là được nhiều người biết đến.

Froswa Booker Drew, một tác giả và chuyên gia xây dựng mối quan hệ, cho biết cô đã không học được cách xây dựng quan hệ cho đến khi rời đại học.  Cô đã rất năng động tham dự vào những hoạt động ngoại khóa tại trường và xây dựng được mối quan hệ lớn. Bên cạnh đó, cô đã không nắm được sức mạnh của việc xây dựng mối quan hệ có thể giúp cô tìm được việc hoặc cho phát triển nghề nghiệp. Cô san sớt “ Thật quan yếu để tìm ra những người thầy trong lĩnh vực bạn quan hoài và duy trì mối quan hệ này”. Nhiều người muốn giúp bạn nhưng không lại chẳng thể khi bạn cần một điều gì đó. Duy trì mối quan hệ vì giá trị của họ và họ có thể tương trợ về nghề nghiệp khi cần.

Liên quan rún nhịn nhường

Bỏ qua những cảm giác khó chịu và học cách làm việc thực tình trong khi diễn tả sự kiểm tra cho người khác sẽ giúp sự nghiệp của bạn thăng hoa. Giáo sư Scott C.Hammond dạy về quản trị của đại học Utah State cho biết “Khả năng trình bày sự đánh giá tình thật và yêu cầu sự thứ lỗi có thể giúp bạn tránh những bãi lầy mâu thuẫn và cải thiện mối quan hệ. Nhưng hầu hết chúng ta lại nghĩ rằng việc tán dương ai đó làm chúng ta không được tín nhiệm còn việc đề cập đến sự dung tha tức chúng ta đang mắc lỗi.”

Nguồn: viec lam online

Sưu tầm:  lý do xin mất việc hợp lý

Lloyds Banking Group dự định thải hồi 9.000 nhân sự - Human Resources

Sưu tầm:  hướng dẫn viết cv gửi qua mail

Lloyds Banking Group dự kiến sa thải 9.000 nhân sự

Một trong những ngân hàng lớn nhất nước Anh, Lloyds Banking Group dự kiến sẽ cắt giảm 9.000 việc làm và đóng cửa một số chi nhánh để hà tằn hà tiện phí tổn.





Kế hoạch này được đưa ra trong bối cảnh ngày một có nhiều khách hàng chuyển qua sử dụng các dịch vụ nhà băng trực tuyến thay vì tới các điểm giao dịch truyền thống.

Theo Hiệp hội nhà băng Anh, lượng giao tiếp tại các chi nhánh của Lloyds đang sụt giảm 10% mỗi năm, trong khi đó hoạt động giao tế trực tuyến ngày một được các khách hàng yêu thích. Chính do vậy, việc tồn tại các điểm giao dịch truyền thống là không quá cần thiết.

Kể từ đợt khủng hoảng tài chính năm 2008 đến nay, Lloyds đã cắt giảm hơn 37.000 nhân lực. Hồi tháng 6 vừa qua, Lloyds cũng đã đóng cửa hơn 600 chi nhánh.

Vtv.Vn

Phát huy tối đa khả năng của nhân viên - Hr views

Nguồn tham khảo: download quản trị nguồn nhân lực

Phát huy tối đa khả năng của nhân viên

(HR) Một công ty thành công là khi biết phát huy tối đa khả năng của nhân viên vào sự phát triển của đơn vị. Một nhà quản lý xuất sắc đẹp là khi biết tạo điều kiện cho viên chức của mình diễn tả toàn bộ khả năng của mình.

Bên cạnh đó đây là một bài toán khó, không phải công ty nào, nhà quản lý nào cũng có thể tìm ra đáp án. Những bí quyết sau đây sẽ giúp bạn thành công hơn trong công việc phát huy sức mạnh tập thể để đơn vị vượt qua thời điểm khủng hoảng tài chính bây giờ.

Giúp viên chức xác định mục đích công việc thích hợp

Bạn nên biết không phải nhân viên nào cũng biết cách xây dựng mục đích trong công tác ăn nhập với bản thân. Là nhà quản lý, bạn cần giúp nhân viên của mình thiết lập các mục đích công việc. Hãy căn cứ vào mục tiêu chung của đơn vị, phòng ban và khả năng của viên chức để có một mục tiêu thích hợp.

Hãy giúp nhân viên của bạn có thêm niềm tin và tương trợ cần thiết trong quá trình họ thực hiện mục tiêu. Thường xuyên đánh giá và giám sát kết quả công tác, cũng là một nhiệm vụ bạn cần phải làm.

Xây dựng một môi trường làm việc tích cực

Nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả hơn trong một môi trường tích cực. Hãy phát triển các   nhân sự  đọc thêm   kỹ năng giao dịch, tăng cường các hoạt động gắn kết tập thể để nhân viên của bạn coi doanh nghiệp như một gia đình.

Là một nhà quản lý, bạn cũng cần phát triển kỹ năng lắng tai và tư duy hăng hái. Hãy là người truyền máu nóng và ý thức làm việc hăng hái cho viên chức của bạn.

Luân chuyển công tác

Có một thực tế không phải nhân viên nào của bạn cũng đang làm đúng công tác thích hợp với khả năng của họ. Với tư cách là một người quản lý cấp trên, bạn đừng ngại việc thực hành công tác luân chuyển công tác cho viên chức của mình.

Bạn hãy trung thực trong việc kiểm tra khả năng thực sự của nhân viên. Hãy để nhân viên của bạn được nói lên và thực hiện các công tác mà họ yêu thích. Sau một thời gian dài có thể là 6 tháng đến 1 năm, bạn hãy tạo điều kiện cho viên chức của mình được thực hiện các công tác khác hoặc đảm đương các vị trí có nhiều thử thách hơn. Sự đổi thay về thuộc tính công tác và đề xuất công việc sẽ giúp viên chức của bạn không ngừng cố gắng.

Cổ vũ và cổ vũ viên chức

Là một viên chức, ai cũng mong muốn kết quả và những cố gắng công tác của mình được xác nhận. Nếu bạn là một nhà quản lý, bạn cần thấu hiểu những mong muốn chính đáng này. Hãy khen thưởng viên chức của mình mỗi khi họ có những thành tích và đôi khi là những lời tuyên dương trước mọi người cũng khiến viên chức của bạn thêm động lực làm việc.

Bạn cần xây dựng một chiến lược cổ vũ và khen thưởng phù hợp với công ty. Hãy phát triển các hình thức khích lệ ý thức thay vì các điều kiện vật chất vào thời điểm khủng hoảng này.

Quantri.Vn

Đừng để sai trái khi chọn người - Hr Blog

Đừng để sai trái khi chọn người

Nhiều ứng cử viên tâm tình rằng họ ghét các cuộc phỏng vấn, không thích bị người khác dò hỏi và kiểm tra dựa trên từng lời nói và kiểu trang phục.

Trái lại, đối với những ứng cử viên nhân tài và có nhiều cơ hội tìm được việc làm vừa ý, tham gia một cuộc phỏng vấn cũng là lúc họ đang ngấm ngầm kiểm tra và đánh giá công ty ưng chuẩn người phỏng vấn.

Ở cương vị quản lý   nhân sự   , chịu bổn phận phỏng vấn ban đầu các người tìm việc tiềm năng, bạn hãy lưu ý những vấn đề sau, cho dù chúng tương đối lặt vặt, nhưng thỉnh thoảng lại khiến công ty bạn vuột mất hào kiệt.

Đầu tiên là chỗ gửi xe. Khi một người đến công ty phỏng vấn mà gặp khó khăn trong việc tìm chỗ đậu xe, vì đơn vị không có bãi giữ xe riêng hay bố trí ăn nhập khác, họ sẽ có ấn tượng là tổ chức đang trong tình trạng không dư giả về tài chính.

Trong cuộc phỏng vấn, đặc biệt là các cuộc phỏng vấn kèm theo làm bài đánh giá kéo dài, nếu ứng viên không được mời nước hoặc cho nghỉ giải lao, họ sẽ có cảm giác như doanh nghiệp không quan hoài và tạo điều kiện thoải mái cho người lao động.

Tệ hơn nữa, nếu người phỏng vấn đến trễ hoặc vào cuộc phỏng vấn rồi mới bắt đầu xem xét hồ sơ của ứng cử viên, chắc chắn rằng tổ chức đó không được tổ chức tốt và lạnh lùng trong việc   tìm kiếm   nhân kiệt.

Tuy nhiên, nếu người phỏng vấn tỏ ra không phấn khởi khi luận bàn về tầm nhìn dài hạn, mục tiêu của tổ chức và trách nhiệm của vị trí   tuyển dụng   thì ứng cử viên làm sao có thể hứng thú được?

Nếu nhà tuyển dụng đặt câu hỏi quá dễ và tùy nhân thể chứ không theo chuẩn mực nào thì cũng có tức là đơn vị không có chuẩn mực làm việc cho viên chức, suy ra ai cũng có khả năng được nhận vào làm, tức là nhân viên chẳng học hỏi, phát triển được gì sau một thời kì làm việc cho công ty.

Ở một mặt khác, phương pháp phỏng vấn quá gay gắt hay thô bạo cũng tạo ấn tượng xấu. Lỗi các nhà phỏng vấn thường phạm là cố chứng tỏ mình đang ở "ghế trên", rằng mình sáng ý hơn ứng cử viên. Họ đặt những câu hỏi hắc búa, tìm cách đẩy ứng viên vào thế bí, dù những câu đó chẳng giúp đảm chắc rằng ứng viên sẽ làm tốt công việc hay không. Cách làm này cũng làm sờn lòng những ứng cử viên tiềm năng vì chẳng ai thích văn hóa làm việc kiểu cạnh tranh đè bẹp nhau như vậy.

Nói chung, cách tốt nhất là hãy đối xử trân trọng với người tìm việc, đặt ra nhiều câu hỏi khó nhưng với thái độ thực lòng và giúp khêu gợi khi ứng viên lúng túng chưa tìm được câu trả lời thích hợp. Nhà   tuyển dụng   phải làm sao cho ứng cử viên thật thoải mái biểu đạt bản thân và cảm thấy rằng tổ chức có nhiều cơ hội giúp họ học tập và phát triển để chung cuộc, họ quyết định chọn tổ chức mà bỏ qua những lời mời gọi hấp dẫn khác.

Quantri.Vn

8 sai lầm của nhân viên mới

Vào thời gian đầu khi mới đi làm, các lao động trẻ thường mắc phải những sai lầm phổ biến. Hãy nhận biết chúng để tránh xa những cái bẫy hết sức nguy hại này là điều quan yếu để bạn bước đi kiên cố trên con đường sự nghiệp của mình.



Ngại đề xuất quan điểm

Dù đó là yêu cầu tăng lương, thời gian làm việc hay chỉ đơn giản là đãi đằng ý kiến thì điều quan trọng là phải biết đứng lên để nói về ý kiến, cách nghĩ suy cũng như đánh giá của bản thân.

Khi bạn thể hiện sự tự tín, những người khác sẽ nhìn nhận và kiểm tra bạn theo chiều hướng tích cực. Đương nhiên, bạn chỉ có được điều này nếu bạn làm điều đó bằng sự tôn trọng và chuyên nghiệp.
Uống quá nhiều tại các bữa tiệc chung

Liên hoan cuối năm, tiệc chúc mừng của đồng nghiệp, sinh nhật sếp,… là cơ hội để bạn làm quen với các đồng nghiệp khác trong đơn vị, là thời cơ để bạn diễn đạt tài ngoại giao,... Nhưng điều đó chỉ có được khi bạn có cách xử lý thông minh.

Mọi chuyện sẽ trở thành thảm họa, nếu bạn vì vui mà uống quá chén và nói ra những câu không đúng mực. Sẽ chẳng còn gì tệ hơn, khi bạn thức dậy sau cuộc vui cùng đồng nghiệp với sự ân hận vì đã quá hồn nhiên trong hành động và lời nói.
Làm việc riêng

Bạn nghĩ rằng chẳng ai quan hoài bạn đang và đã làm gì trong cả ngày làm việc. Bạn đang mắc sai trái ác hại giống hầu hết các cần lao trẻ khác. Vì vậy, đừng dành thời gian cho Facebook, email cá nhân và những việc không tương tác đến công việc trong khi ở công sở.

Ngay cả khi sếp của bạn là một người dễ tính thì người đó vững chắc vẫn sẽ không đánh giá cao một nhân viên quan hoài đến thông báo của bạn bè trên Facebook nhiều hơn công việc thực tại.
Trang phục không ăn nhập

đôi khi, trang phục lại là vấn đề khó khăn đối với cần lao trẻ. Việc ăn mặc tại nơi làm việc có thể giúp bạn ghi điểm trong mắt đồng nghiệp hay biến bạn trở thành “kẻ ngoại đạo” tại chính nơi làm việc của mình.

Nếu bạn ăn mặc quá khiêu khích, quá trẻ nít hay cẩu thả đến công sở có thể bạn sẽ gửi đi thông điệp sai đến đồng nghiệp. Thực tế, không ai có quyền phán xét gu thời trang của bạn, chỉ là, nó nên được sử dụng đúng chỗ và đúng tình cảnh. Nếu bạn muốn trình bày sự trang nghiêm và chuyên nghiệp, hãy ăn mặc cho nghiêm chỉnh và chuyên nghiệp.
Không tạo quan hệ với các đồng nghiệp

Làm việc siêng năng và có bổn phận với công việc là nhân tố giúp bạn có một sự nghiệp thành công, nhưng có quan hệ tốt với đồng nghiệp cũng rất quan yếu. Nó sẽ mang lại cơ hội trong công việc và điều kiện đủ để bạn trở nên viên chức hoàn hảo.

Rất nhiều bạn trẻ sợ, rụt rè trong việc tạo dựng mối quan hệ với các đồng nghiệp, nhưng đó lại là một phần quan yếu trong thế giới công việc. Cách tốt nhất để khởi đầu xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp là đề xuất sếp chỉ định cho mình một người hướng dẫn khi nhận việc.
Buôn chuyện

Xây dựng quan hệ với đồng nghiệp thì có nhưng buôn chuyện thì đừng! Việc gia nhập vào đội quân buôn chuyện là cách mau chóng để tạo quan hệ với đồng nghiệp, nhưng nói khôn cùng nguy hiểm. Sau một thời kì, có thể bạn sẽ trở thành một “kẻ buôn chính hiệu” hoặc có thể sẽ làm thương tổn đến các đồng nghiệp khác.

Bởi thế, nếu một người nào đó tìm đến bạn để san sớt tin đồn hoặc phàn nàn, nên khéo léo lánh né nó. Về lâu dài, hành động này sẽ giúp bạn không có quân thù nơi công sở.
Đến muộn

Bạn có thể là một người bận bịu với lịch làm việc dày đặc, nhưng nếu bạn cứ thường xuyên đến muộn, mọi người có thể sẽ nghĩ bạn là kẻ lười biếng. Mọi người thường đặc biệt lưu ý đến những người đến muộn và đưa ra những nhận xét, đánh giá bị động về bạn dù điều đó không đúng. Đúng giờ là một yêu cầu quan trọng và nó mang lại nhiều ích lợi trong công việc cho bạn. Do vậy, hãy luôn đến công sở đúng giờ.
Quá tự tín

tự tin là cần thiết, song tự tin thái quá là sai lầm phổ biến của giới trẻ bây chừ. Hãy nhớ rằng, khi lần đầu bước vào thế giới công việc, bạn cũng là người mới giống như sinh viên năm nhất tại trường đại học và bạn có nhiều điều phải học hỏi.

Vì thế, hãy khiên nhịn nhường và biết vị trí của mình trong doanh nghiệp. Không phải vì bạn tốt nghiệp đại học loại ưu mà cảm thấy bất mãn khi được giao việc sao in tài liệu. Hãy nhớ rằng, thái độ của bạn có thể mở ra hay phá bỏ thời cơ sự nghiệp của chính bạn.

THEO CONGSO.NET

Xu hướng quản trị nhân sự trong kỷ nguyên mới - Hr news

Sưu tầm:  kiếm việc làm thêm ngoài giờ

Khuynh hướng quản trị   nhân sự   trong kỷ nguyên mới

Nắm bắt được các xu hướng ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh trong ngày mai là hết sức cấp thiết đối với các doanh nhân. Những đổi thay trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân công cũng là một trong những vấn đề quan yếu mà các nhà lãnh đạo tổ chức cần quan tâm. Dưới đây là năm thiên hướng quản trị nguồn lực trên thế giới trong năm 2011 dành cho các lái buôn tham khảo.

1. Tăng cường vận dụng công nghệ

Việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực đang trở nên phổ quát. Dù cho doanh nghiệp đang hoạt động ở các nước công nghiệp phát triển hay các thị trường mới nổi thì số người kết nối với các thiết bị di động như điện thoại sáng ý, máy tính xách tay như iPad của Apple càng ngày càng tăng lên.

Công nghệ cho phép các viên chức trong một đơn vị có thể liên lạc và làm việc với nhau dễ dàng hơn, vượt qua những nhóc giới truyền thống trong nội bộ đơn vị và trên thế giới.

Nhiều tổ chức thí nghiệm các hình thức đơn vị nhóm làm việc ảo, các môi trường làm việc phi truyền thống và các cấu trúc đơn vị theo hướng “thẳng” hơn.

Tổ chức đang áp dụng công nghệ như thế nào? Có những cách kết nối hiệu quả hơn với các đồng nghiệp, khách hàng hay nhà đầu tư không? Các CEO có tiếp cận được những thông báo cấp thiết để điều hành công ty hiệu quả hơn không?

Công ty có xác định được đâu là những thông tin quan trọng quyết định đến sự thành công của mình và cách chia sẻ những thông báo này không?

Hiện giờ, có không ít tổ chức đang vận dụng các phần mềm như SAP hay Peoplesoft ngoài những kênh thông tin cơ bản là thư điện tử và Internet cho việc quản trị nguồn nhân lực.

Nếu tổ chức không sẵn sàng để vận dụng những công nghệ mới như vậy thì sẽ có nguy cơ bị các đối thủ cạnh tranh bỏ lại phía sau.

2. Sự lệ thuộc càng ngày càng tăng giữa các thị trường toàn cầu

Các hoạt động kinh tế toàn cầu đang trở nên lệ thuộc lẫn nhau hơn bao giờ hết. Những gì đang xảy ra ở một nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến quốc gia khác.

Các nền kinh tế lớn như Mỹ, Trung Quốc, Nhật và châu Âu bị lệ thuộc nhau đến mức các nhà lãnh đạo của các quốc gia này phải họp định kỳ tại các cuộc họp thượng đỉnh để bàn về các lợi ích và chiến lược chung.

Các doanh nghiệp nay cũng có thể bàn luận xuất nhập khẩu dễ dàng hơn bằng cách sử dụng các dịch vụ chuyển phát nhanh như DHL, FedEx và UPS. Ngay cả các đơn vị nhỏ hơn cũng có thời cơ để cạnh tranh hay tìm các nguồn cung cấp từ thị trường thế giới.

Làm thế nào để doanh nghiệp xác định một vị trí chiến lược cho mình và tham dự vào xu hướng phát triển nói trên? Liệu công ty sẽ có thể xâm nhập vào các thị trường mới, hay tìm các nguồn nguyên liệu và lao động với chi phí thấp hơn?

Nếu doanh nghiệp đang đi tìm khách hàng mới, các cơ hội mới và nguồn nhân công mới thì điều đó chỉ có ý nghĩa khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nghĩ suy về các chiến lược hướng đến việc giúp công ty tham gia vào thị trường toàn cầu.

Làm thế nào để công ty lợi dụng được sự tăng trưởng ở các thị trường mới nổi lên? Ở giác độ nguồn nhân công, các tổ chức có thể sử dụng viên chức ở nhiều nước khác nhau cho các dự án hay các công việc mang tính kỹ thuật nghiệp vụ nhờ vào việc ứng dụng các công nghệ tin học và Internet hỗ trợ làm việc từ xa.

Hiển nhiên, cần phải xem xét nhiều nhân tố khác nữa, như văn hóa, an ninh…, nhưng có thể khẳng định rằng toàn cầu hóa và công nghệ hiện đại đang tạo ra một cơ hội rất lớn để các đơn vị đa dạng hóa thị trường, trong đó có cả thị trường nhân công.

3. Chi cho phúc lợi của viên chức sẽ gia tăng

Ở nhiều nước, nhờ sự bảo vệ của các bộ luật về cần lao và công đoàn, quyền lợi của người cần lao ngày một được cải thiện và đang tạo thêm áp lực chi phí đối với đơn vị. Kết quả là nhiều đơn vị phải cấu trúc lại các chính sách phúc lợi, chuyển bớt tổn phí này cho chính phủ, cắt giảm một số chương trình phúc lợi hưu trí, thay đổi các điều kiện bảo hiểm.

Cũng có một số tổ chức sử dụng các chương trình phúc lợi gia tăng như một dụng cụ để thu hút anh tài hàng đầu trong ngành. Vấn đề quan trọng là các doanh nghiệp cần phải bám sát chiến lược kinh doanh tổng thể của mình khi xây dựng các chính sách nhân sự.

4. Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt

Môi trường làm việc trong tương lai sẽ càng ngày càng linh hoạt hơn. Các thế hệ trẻ có xu hướng đặt ra nhiều đề xuất và đòi hỏi hơn đối với các chủ công ty, trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc làm việc linh hoạt để họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Trừ những công việc đặc biệt đòi hỏi người lao động phải có mặt ở nơi làm việc trong một thời gian nhất mực, các chuyên gia nhân sự khuyên rằng các đơn vị nên nghĩ về các biện pháp tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt.

Cho phép viên chức làm việc từ xa hiển nhiên có đủ cả cái được và cái mất, cho nên các tổ chức cần cân nhắc dựa trên chiến lược kinh doanh của riêng mình. Bên cạnh đó, thiên hướng chung là các đơn vị ứng dụng thành công cơ chế làm việc linh hoạt sẽ có nhiều lợi thế
hơn trong việc thu hút tuấn kiệt.

5. Những đổi thay về nhân khẩu học

Những đổi thay này đang diễn ra ở rất nhiều thị trường khác nhau. Ở Mỹ, do hệ quả của vấn đề nhập cư, nước này đang trở thành một môi trường làm việc đa văn hóa ở tất cả các cấp bậc trong một doanh nghiệp, từ nhân viên đến các nhà quản lý cấp cao. Thêm vào đó, đàn bà càng ngày càng giữ nhiều trọng trách hơn ở các cấp quản lý.

Bên cạnh các thay đổi về nhan sắc tộc và giới tính trong lực lượng lao động, tuổi tác cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nhân sự của không ít đơn vị.

Hiện vẫn còn khá nhiều vị trí quản lý và lãnh đạo cấp cao đang được nắm giữ bởi những thế hệ trước vốn đang lão hóa nhanh và sẽ về hưu trong vòng tối đa là mười năm tới. Điều này sẽ mở ra nhiều thời cơ thăng tiến cho các thế hệ trẻ nếu họ được chuẩn bị đầy đủ.

Mặt khác, do điều kiện chăm chút sức khỏe ở nhiều nước ngày một tốt hơn, sẽ có nhiều người lớn tuổi vẫn còn có khả năng làm việc sau tuổi hưu trí và vẫn được tổ chức giữ lại như một yếu tố quan trọng và cần thiết.

Các nước công nghiệp phát triển sẽ phải giải quyết bài toán cần lao lớn tuổi trong khi các thị trường mới nổi sẽ có nhiều cần lao trẻ hơn.

Những đổi thay về nhân khẩu học khiến cho các nhà   quản trị nhân sự   cần phải nghĩ đến các biện pháp thay thế,   tập huấn   , tận dụng nguồn lao động đa văn hóa, dung nhan tộc và nam nữ. Đây sẽ là những vấn đề rất quan yếu quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.

Quantri.Vn

Công đoàn góp phần tăng năng suất cần lao - HR

Công đoàn góp phần tăng năng suất cần lao

Các hoạt động của công ty Công đoàn tại tổ chức giúp công nhân nâng cao năng suất lao động

Không khí hội thảo “Nâng cao năng suất lao động trong khu vực nhà máy” do CLB nhân sự Việt Nam (VNHR) vừa doanh nghiệp trở nên sôi nổi khi nhiều đại biểu đề cập nguyên nhân tác động đến hiệu quả làm việc của công nhân (CN). Bà Võ Thị Thu Trang, Giám đốc nhân sự đơn vị American Standard, nhận định: “Kỹ năng, thái độ, hành vi, kinh nghiệm, sự tuân thủ và chấp hành kỷ luật, tình yêu với doanh nghiệp… của CN góp phần quan trọng trong việc duy trì và nâng cao năng suất cần lao”.

Tăng - giảm do môi trường làm việc

Nhiều đại biểu cho rằng môi trường làm việc là căn nguyên quan trọng, tác động trực tiếp đến tâm lý của CN. Bà Phan Thị Thu Hương, Giám đốc nhân sự tổ chức Schaefler Việt Nam, cho biết trước đây công ty (DN) lầm tưởng CN luôn đặt nặng vấn đề lương, thưởng. Ngoài ra, nhiều khảo sát đã chứng minh đây là góc nhìn lệch lạc. Các kết quả khảo sát lao động chỉ rõ môi trường làm việc là vấn đề CN quan tâm trước hết khi đặt chân vào DN. Trong đó, phong cách của nhà quản lý là hình ảnh của doanh nghiệp trong việc xây dựng và duy trì văn hóa làm việc.



Theo bà Ngô Thúy Ngân, đại diện phòng nhân sự đơn vị Coach Việt Nam, ngoài chế độ đãi ngộ, việc duy trì văn hóa và môi trường làm việc hăng hái đóng góp cố định vào công tác tương trợ CN giữ và tăng hiệu suất làm việc. Bộ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho lãnh đạo và các bộ phận xây dựng, duy trì văn hóa DN. “Đối với đơn vị có môi trường làm việc gia đình, viên chức gắn bó lâu năm khó có tư duy thay đổi khiến viên chức mới khó thích ứng với công việc, phải ra đi. Trong tình huống này, người làm nhân sự phải tư vấn cho người sử dụng cần lao chiến lược đổi thay để giữ người tài”. Ngoại giả, chính sách của nhà nước, chương trình tập huấn, vị trí nhà máy, mức độ hợp tác giữa các phòng, ban… cũng là nguyên nhân ảnh hưởng đến năng suất lao động tại nhiều doanh nghiệp.

Công đoàn giúp công ty

Đề cập phương pháp giúp CN tăng năng suất, không ít lãnh đạo DN thừa nhận tổ chức Công đoàn (CĐ) đã giúp công ty thực hành nỗ lực trên. Bà Phan Hồng Yến, Giám đốc nhân sự đơn vị Diamond Việt Nam, cho hay hoạt động CĐ tại đơn vị góp phần không nhỏ vào việc tăng năng suất cần lao. Ở nhà máy, CĐ là công ty trước nhất lắng nghe, thu nhận ý kiến, thắc mắc của CN. Nếu CĐ giải quyết ổn thỏa các tình huống thì hoạt động sinh sản sẽ ổn định.

Không chỉ vậy, CĐ tại DN luôn đóng góp vào chiến lược xây dựng môi trường thân thiện trong nhà máy. Đơn cử, ban chấp hành CĐ doanh nghiệp sinh nhật cho CN, kịp thời hỗ trợ các trường hợp khó khăn đột xuất… “Khi cảm thấy mình được quan hoài, viện trợ, người lao động sẽ làm việc nhiệt thành, hiệu quả. Đây là món quà tinh thần chẳng thể đo lường” - bà Yến khẳng định. Có quy mô gần 6.000 cần lao, công ty Diamond cũng thường gặp rắc rối khi người lao động nghỉ phép nhiều. Để giữ vững năng suất, công ty luôn buộc ràng kỷ luật vào quyền lợi trực tiếp của CN bằng tiền chuyên cần, thưởng định kỳ. Bộ phận có hiệu suất làm việc hiệu quả được đơn vị thưởng thêm 5% lương. Hằng tháng, doanh nghiệp thưởng thêm cho CN có tay nghề khá, thạo việc… ngoài ra, doanh nghiệp còn có nhiều chương trình chống lãng phí, như: thưởng nóng khi CN có ý tưởng kiệm ước trong sản xuất; thi đua giữa các bộ phận, chi nhánh.

Nhấn mạnh vai trò của đơn vị CĐ trong nỗ lực tăng năng suất cần lao tại DN, ông Lê Văn Hòa, quản lý nhân sự doanh nghiệp Syngenta Việt Nam, cho rằng tuy không trực tiếp tham gia vào quá trình cải tiến quy trình sản xuất nhưng CĐ công ty có nhiều phương thức bổ trợ cho công tác này. “Ban chấp hành CĐ thường xuyên tổ chức các cuộc thi sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm. Tổ chức và CĐ thành lập một hội đồng thẩm định để đánh giá từng công trình của CN. Khi vận dụng sáng kiến của CN, hiệu quả sinh sản tăng cao. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng thường xuyên tập huấn, đưa ra nhiều cảnh huống trong sản xuất, đời sống để CN tập xử lý, mạnh dạn nói lên tâm tình, ước muốn” - ông Hòa cho biết.

Năng suất cần lao phụ thuộc nhiều nhân tố

Ông trần Anh Tuấn, quyền Giám đốc trọng điểm Dự báo nguồn nhân lực và thông báo thị trường lao động TP HCM, cho biết: “Nhiều DN nước ngoài nhận xét nhân lực nước ta khéo léo, thông minh, chịu khó. Điều này khẳng định năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào thể chất, tinh thần mà còn phụ thuộc vào tay nghề, trình độ của CN và việc xây dựng môi trường làm việc”.

​Bài và ảnh: Hồng Nhung

  Tuyển dụng   người sáng tạo

“Ngày nảy ngày nay”, hầu như trong bất cứ bản bộc lộ công việc nào, bạn cũng có thể thấy những đề nghị như “có óc sáng tạo” cùng với “kỹ năng giao thiệp tốt” hay “có khả năng làm việc nhóm”. Nhưng làm thế nào để   tuyển dụng   được những người sáng tạo?

Bạn muốn   kiếm tìm   điều gì, và quan yếu hơn, bạn xác định khả năng sáng tạo ở người khác như thế nào?

Tôi xin kể lại câu chuyện này: tổ chức tư vấn sáng tạo của chúng tôi mới đây thực hành một cuộc phỏng vấn khá kỳ lạ. Ứng cử viên tìm đến chúng tôi sau khi đã bán đi doanh nghiệp của mình (vốn là hãng rượu thượng hạng Cachaca).

Khi còn là sinh viên, anh chàng đã ủ ấp ý tưởng về loại rượu này, rồi tìm nguồn cung cấp, đóng gói, nhập cảng, và phân phối. Trong buổi phỏng vấn, anh đơn vị một giờ bán giảm giá loại cocktail đặc trưng của Brazil này ngay tại văn phòng doanh nghiệp chúng tôi; anh còn mang theo một viên chức pha chế rượu cùng hoa quả tươi tới.

Chúng tôi nhận anh chàng ngay ngay tức thì, nhưng không phải vì bị anh chuốc cho say lểu đểu. Sự sáng tạo ở anh đã góp phần nâng quá trình tuyển dụng của đơn vị lên một bậc. Chúng tôi nhận ra rằng, khi kiếm tìm một người sáng tạo, không nên chỉ tìm hiểu xem ứng cử viên có các kỹ năng đó hay không mà cần phải tận mắt chứng kiến chúng được áp dụng ra sao vào các đối tượng thương nghiệp trong thực tại.

Có ý tưởng mới chỉ là một tố chất của người sáng tạo hiệu quả. Có thể thực hiện ý tưởng – tức biến những khái niệm “trên trời” thành những kết quả hữu hình – là nửa còn lại trong phương trình sáng tạo này. Cho dù ý tưởng của bạn có lớn lao tới đâu đi chăng nữa, nếu nó không khả thi, vẫn chẳng thể gọi đó là sáng tạo được.

Ba giáo sư Jeffrey Dyer, Hal Gregersen, và Clayton Christensen đã định ra năm “kỹ năng phát hiện” cần có của một tư duy sáng tạo, đó là: can dự, đặt câu hỏi, quan sát, thí nghiệm, và kết nối.

Phát hiện được từng kỹ năng này một cách riêng biệt cũng là nhân sự một dấu hiệu tốt, nhưng như thế vẫn chưa thể nói lên gì nhiều về năng lực sáng tạo của một ứng cử viên. Các kỹ năng đó được vận dụng ra sao mới là chìa khóa thành công trong công việc, và cái khó là ở chỗ phải thiết kế một quá trình phỏng vấn như thế nào để đánh giá khả năng ứng dụng những kỹ năng chính yếu đó.

Màn miêu tả của anh chàng bán rượu Cachaca đã cho chúng tôi thấy những kỹ năng sáng tạo ở anh, vậy còn đối với những ứng cử viên không mang theo cả “quầy bar” tới doanh nghiệp tuyển dụng như thế, bạn sẽ kiểm tra họ ra sao?

Sau đây là hai bài tập tuyển dụng nhằm ứng dụng các kỹ năng phát hiện của người sáng tạo vào các mục đích thương nghiệp thực tại, đi từ sáng tạo ý tưởng tới kiếm tiền về cho tổ chức:

Từ sáng tạo tới chiến lược: Bài tập này mô phỏng quá trình mở cửa các cơ hội thị trường dựa vào năng lực sáng tạo – đề nghị đưa ra giải pháp đối với một vấn đề thực tiễn. Chẳng hạn, chúng tôi đề nghị các ứng cử viên xây dựng một chiến lược sáng tạo cho CEO của một doanh nghiệp kinh doanh nước tiểu khát lớn sau khi tổng hợp thông báo thị trường được đưa ra trong bản báo cáo về khuynh hướng phát triển ngành (do chúng tôi cung cấp).

Sau đó, hãy để ứng cử viên thuyết trình về chiến lược của mình trước đơn vị bạn như thể anh ta đang thuyết trình cho vị CEO kia vậy. Hãy đánh giá anh ta không chỉ về chất lượng của những tri thức được ứng dụng để xây dựng nên chiến lược đó, mà còn phải đánh giá về sự hiểu biết của anh ta đối với những phức tạp xung quanh co việc thực thi chiến lược cùng khả năng phát hiện tiềm năng thương mại của ý tưởng.

Đó chỉ đơn thuần là một ý tưởng tốt, hay đó là một bước đi khả thi và mang tính lâu dài?

Từ phát hiện tới sáng tạo: Bạn hãy thử dùng một bài tập tinh khiết tạo ứng dụng mà tôi gọi là “Ở trong chai”.

Hãy đề nghị các ứng cử viên sáng chế ra một loại thức uống dựa vào những nét tính cách chính của họ rồi đưa ra ý tưởng bán sản phẩm này.

Để làm được như vậy, họ cần phải có khả năng thu thập ý kiến của khách hàng từ chính bản thân mình. Ý tưởng bán hàng nên cùng lúc vừa truyền đạt về cá nhân của ứng cử viên lại vừa có sức quyến rũ đối với thị trường.

Nhưng điều quan yếu hơn cả là ứng cử viên phải xác định được đâu là thị trường có lợi nhuận cho sản phẩm của mình.

Với những bài tập như trên nhằm kiểm tra khả năng tạo ra bước khiêu vũ vọt từ ý tưởng tới sáng tạo của ứng cử viên, bạn hoàn toàn có thể kiên cố rằng mình sẽ xây dựng được một đội ngũ biết biến sáng tạo thành quá trình rèn luyện trí não thường xuyên và không ngừng được nâng cao – điều mà tổ chức nào cũng cần đến.

Và đó cũng là điều mà tất cả chúng ta đều có thể chúc mừng.

Quantri.Vn

Nghỉ lễ dài lê thê: “Chưa giàu đã chơi sang” - Hr views

Nghỉ lễ dài lê thê: “Chưa giàu đã chơi sang”

(VietQ.Vn) - “Nhà nước cho nghỉ lễ dài xong lại phê phán cán bộ không lo đi làm, chỉ mải đi lễ hội. Do Nhà nước cả thôi”, GS Võ Tòng Xuân nói.

Bộ LĐ-TB&XH vừa đề xuất xin Chính phủ cho cán bộ công chức, viên chức được nghỉ 6 ngày, từ 28/4 đến hết 3/5 để kỷ niệm Ngày giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước và Quốc tế Lao động năm 2015. Năm nay, ngày giỗ Tổ Hùng Vương (28/4) gần với ngày nghỉ lễ 30/4 và 1/5. Sau khi có đề xuất của Bộ LĐ-TB&XH về hai phương án, Chính phủ đã cân nhắc và quyết định lịch nghỉ 6 ngày.

Theo đó, công chức, viên chức sẽ được nghỉ từ 28/4 đến hết 3/5 và đi làm vào thứ bảy (25/4) để nghỉ thứ tư (29/4). Ngày 27/4 (thứ hai), vẫn đi làm bình thường.
Ngán ngẩm với đề xuất này của Bộ LĐ-TB&XH, GS Võ Tòng Xuân – người đã từng đề xuất gộp Tết ta và Tết tây nói: “Chúng ta mới nghỉ Tết dài lê thê, thậm chí còn chưa vào guồng sản xuất thì Nhà nước lại bồi thêm đợt nghỉ lễ này. Việt Nam chưa giàu mà chơi sang quá!”.



Theo ý kiến của vị GS này, người Việt "ăn Tết" âm lịch chưa xong vì còn đang tiếp diễn với rất nhiều lễ hội, thì Nhà nước “chơi xộp” cho nghỉ 6 ngày lễ 30/4, 1/5. Việc nghỉ nhiều chứng tỏ người dân không có việc làm, và dường như các công sở cũng không có nhiều việc làm.

Thừa nhận, việc cho người lao động nghỉ ngơi, tái sản xuất là việc làm tốt nhưng GS Xuân cho rằng, nghỉ quá nhiều, quá dài ngày khiến hiệu quả công việc giảm sút nghiêm trọng. Thậm chí, việc hoán đổi ngày nghỉ, làm bù không thể có hiệu quả; những ngày làm việc tiếp theo vẫn còn dư âm được nghỉ ngơi như dịp Tết. Chính vì thế dân gian mới có câu “Tháng Giêng là tháng ăn chơi” dù Tết đã dứt từ nhiều ngày trước.

Trong khi đất nước còn khó khăn, các doanh nghiệp vẫn còn vất vả, việc nghỉ lễ liên miên khiến hiệu quả sản xuất không đạt chỉ tiêu. Tại các trường học, giờ học bị mất, việc học bù về sau khiến cả thày và trò đều “uể oải”.

“Việc dễ dãi như thế này sẽ đưa đất nước vào tình trạng ai cũng nghĩ làm việc chơi chơi thôi cũng được. Nhiều đơn vị, nhân viên rất rảnh rỗi, đi muộn về sớm; đến giờ pha trà rồi ngồi nhâm nhi tán chuyện...”, Nhà giáo Võ Tòng Xuân nói.

Không chỉ hiệu quả công việc, chỉ tiêu kinh tế dễ giảm sút, việc nghỉ nhiều có thể ảnh hưởng đến yếu tố xã hội. Nó sẽ khuyến khích các địa phương “nghĩ” ra nhiều lễ hội hơn – trong khi Việt Nam vốn dĩ đã có gần 8.000 lễ hội lớn nhỏ.

Trà Phương

“Luồng gió mới” trong nhân sự bất động sản Việt Nam

(ĐSPL) - “Quân giỏi thì tướng phải tài” – ý nghĩa thực sự đã thấp thoáng hiện lên ở ngôn từ và đó là mục tiêu quản lý của hầu hết các ngành nghề trong cả nước. Cụ thể hơn, hiện nay trong nhân lực ngành môi giới, phân phối Bất động sản (BĐS) đang phát triển theo xu hướng tích cực như vậy : Có người tài ắt có quản lý hay.

Hiện nay, đội ngũ nhân sự môi giới, phân phối BĐS ngày càng được cải thiện về chất lượng, việc đào tạo nhân lực giỏi đang phát triển, giúp phục vụ cho ngành BĐS và xã hội. Điều này vừa là cơ hội, vừa là thách thức được đặt ra với cấp quản lý – liệu họ sẽ làm gì để “thống nhất” người tài sao cho có quy tắc và ổn định?



“Khủng hoảng thiếu” trong nhân sự môi giới, phân phối BĐS

Thời gian trước đây, có nhiều nhóm nhân sự BĐS trên sản giao dịch BĐS: Nhóm sàn giao dịch BĐS của các tập đoàn, chủ đầu tư lớn và nhóm sàn giao dịch BĐS do các cá nhân, tập thể lập ra dựa trên kinh nghiệm bản thân và đặc biệt còn có nhóm là các trung tâm giao dịch nhà đất nhỏ lẻ, một vài cá nhân có xu hướng ăn theo các dự án đang sốt trên thị trường BĐS.

Trong khoảng thời gian này có hàng loạt những vụ kiện cáo, tố tụng về việc môi giới, phân phối BĐS trái với đạo đức hành nghề bị phanh phui. Đó là việc bán hàng chênh giá, lừa đảo chiếm dụng vốn của khách hàng, và sử dụng vốn sai mục đích gây ảnh hưởng đến khác hàng. Điều này gây ảnh hưởng và điều tiếng không nhỏ tới nhân sự môi giới, phân phối trong ngành BĐS.

Sau khi “tẩy chay” những sàn giao dịch, những người môi giới, phân phối BĐS “bán chuyên” thì nhân sự trong ngành này đang có xu hướng “khát”. Vì lý do này mà việc đào tạo và quản lý nhân sự môi giới, phân phối BĐS được chú trọng.

“Thắt chặt” việc quản lý nhân sự môi giới, phân phối BĐS

Hiện nay việc đăng ký tình trạng và lý lịch pháp lý của Bất động sản ở nước ta do cơ quan quản lý hành chính nhà nước về Bất động sản thực hiện. Đồng thời, Nhà nước cũng giám sát việc quản lý nhân sự BĐS.

Luật Kinh doanh Bất động sản Việt Nam có nêu: “Tổ chức, cá nhân khi kinh doanh bất động sản phải thành lập doanh nghiệp hoặc hợp tác xã, phải có vốn pháp định và đăng ký kinh doanh bất động sản theo quy định của pháp luật.” Hoặc những cá nhân hoạt động Bất động sản phải đăng ký và có chứng chỉ về Bất động sản.

Nhờ điều luật này mà nhân sự trong ngành BĐS được quản lý, giám sát chặt chẽ hơn. Bên cạnh đó, Nhà nước còn mở những trường đào tạo, rèn luyện để cấp chứng chỉ hành nghề cho những người mong muốn hoạt động trong lĩnh vực này.

Trách nhiệm quản lý của các tổ chức, doanh nghiệp BĐS

Cũng nhờ ý thức được vai trò của nhân sự BĐS, các tổ chức doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực BĐS đang không ngừng nâng cao năng lực hoạt động của nhân viên môi giới, phân phối BĐS và phát triển năng lực ấy trong những mô hình quản lý chất lượng. Đây chính là vấn đề then chốt trong mối quan hệ giữa quân và tướng của một doanh nghiệp, tổ chức BĐS

Đề cập tới vấn đề quản lý nhân sự BĐS, Th.S Quản trị kinh doanh ông Mai Đức Hùng (CTHĐQT kiêm TGĐ Công ty Cổ phần phát triển địa ốc Việt Đô) với nhiều năm nghiên cứu, làm việc, lĩnh vực BĐS trong và ngoài nước nhận định: “Hiện nay nguồn nhân lực trong lĩnh vực BĐS rất phong phú và dồi dào, đặc biệt là sinh viên mới ra trường và phần lớn ở độ tuổi 18-35. Với tôi, nhân sự là yếu tố cần và khai thác năng lực là yếu tố đủ để có được nhân lực giỏi phục vụ cho ngành”.

Điều này đồng nghĩa với việc nhân sự BĐS của nước ta ngày càng có những chuyển biến tích cực: Chất lượng nhân sự được tăng cao với việc đào tạo bài bản, có kinh nghiệm và có đạo đức, quản lý chất lượng nhân sự đang được chú trọng (người lãnh đạo giỏi là người quản lý giỏi).

Người làm môi giới, phân phối bất động sản được coi là cầu nối giữa các thương vụ ký kết giữa các bên, họ cần có tầm hiểu biết để tư vấn, dẫn dắt khách hàng qua từng bước để tránh được những rủi ro cao nhất. Vì vậy bên cạnh những kiến thức chuyên ngành họ cần phải có tầm nhìn rộng và am hiểu về nhiều lĩnh vực khác nhau. Họ cần nắm rõ nhu cầu của khách hàng và thị trường cũng như những biến động về giá cả. Họ thông thuộc các ngóc ngách của thị trường, các quy định về thuế, cũng như hỗ trợ tài chính từ các ngân hàng, tổ chức tín dụng.

Chia sẻ về vấn đề này, ông Mai Đức Hùng nhấn mạnh thêm: “Cơ quan Chính phủ cần có quy trình đào tạo chuẩn hóa sát với doanh nghiệp và các doanh nghiệp cần nhận thức rõ việc cải tổ hệ thống đào tạo. Điều này giống như việc so sánh hình tượng: nước nào có hệ thống giáo dục tốt nhất thì nước đó phát triển nhất. Trong một doanh nghiệp cũng vậy, nếu hệ thống đào tạo tốt nhất thì đó sẽ là doanh nghiệp mạnh và bền vững nhất.”

Nhân sự trong ngành môi giới, phân phối BĐS đang dần được chú trọng về chất lượng cũng như phương thức quản lý, chính điều đó là “bài thuốc” hiệu quả để tạo dựng được lòng tin nơi khách hàng. Có thể nhận thấy được tiềm năng trong ngành BĐS ở tương lai nếu nhân sự có xu hướng phát triển tích cực như thời điểm hiện tại. Điều đó giúp thổi một luồng sinh khí mới cho ngành BĐS và tạo dựng tiền đề để tiến gần hơn với khách hàng.
PV