Giữ nhân sự theo cách thức CSR - Corporate Social Responsibility - Human Resources

Giữ nhân viên theo cách thức CSR - Corporate Social Responsibility

(Quản trị) Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày một khốc liệt thì vấn đề nguồn nhân lực ngày một trở thành quan trọng. Để giữ được viên chức giỏi, tổ chức đang phải dùng mọi cách như tăng   lương   , thưởng, tăng   tập huấn   , giao thêm quyền hạn cho viên chức…

Nhưng nghe đâu chưa thấy ai bàn đến việc dùng các giá trị thuộc về nghĩa vụ xã hội của đơn vị (CSR - Corporate Social Responsibility) để làm “khí giới” trong “cuộc chiến giành nguồn nhân công”.

Kết quả của nhiều nghiên cứu thực tế tại Bắc Mỹ đã chứng minh sự liên can khắn khít giữa việc thực thi CSR và khả năng thu giữ nhân kiệt của tổ chức. Lý do được nêu ra là những người giỏi, có uy tín thường muốn làm việc ở nơi mà họ nghĩ là tốt trong xã hội và thấy kiêu hãnh.

CSR cũng có vai trò truyền bá nâng cao hình ảnh đơn vị trên thị trường lao động. Lương thuởng, chức phận và các chế độ khác là những điều cụ thể để liên quan người ta làm việc, nhưng CSR lại là những giá trị vô hình có thể góp phần giữ người ở lại với cơ quan. Sợi dây tình cảm vô hình đó nhiều khi lại giúp giữ người chặt hơn và khó bị cạnh tranh, bắt chước hơn.

Nhưng do các vấn đề CSR khái quát thường ít được các công ty chú ý đúng mức, việc vận dụng những giá trị CSR vào quản lý nguồn nhân công lại càng ít được quan tâm. Một đôi gợi ý dưới đây có thể giúp doanh nghiệp vừa nâng cao việc thực hiện CSR, vừa thu giữ nhân viên tốt hơn.

Gắn kết nhân sự và CSR

Một tồn tại rất phổ quát là nhân viên thường biết rất ít về các nỗ lực thực hiện CSR của chính đơn vị mình. Tỉ dụ, thường ít ai biết doanh nghiệp đang làm gì để xử lý chất thải hay giảm ô nhiễm tại nơi làm việc. Vì không biết nên họ không quan hoài và cũng không đánh giá đúng những gì công ty đang làm.

Như vậy đơn vị đã bỏ lỡ thời cơ tốt để làm “tiếp thị nội bộ” với nhân viên, tăng cường giá trị của những CSR đang thực hiện. Rõ ràng công ty cần phải tăng cường sử dụng các kênh thông tin nội bộ để giúp nhân sự hiểu và kiêu hãnh rằng cơ quan mình   viên chức  http://blognhansu.Net   không chỉ biết có mỗi việc tối đa hóa lợi nhuận. Nhưng chỉ thông báo tiếp thị không thì chưa đủ. Công ty cần làm cho viên chức tham gia nhiều hơn vào các chương trình CSR.

Tùy từng cơ quan mà những chương trình đó có thể rất đơn giản như làm “kế hoạch nhỏ” là không vứt giấy chung với rác để góp phần bảo vệ môi trường; khách sạn có thể công ty cho nhân viên tham gia làm sạch bãi biển; nhà máy thì công ty trồng cây, thu vén nơi làm việc; tổ chức đồ gỗ cho viên chức tham dự các dự án trồng rừng; cơ quan thực phẩm đi thăm, phát quà cho các trường học, viện mồ côi…

Những chương trình đó nếu trở nên một hoạt động thường xuyên của cơ quan sẽ giúp phát huy ý thức, ý thức và tự hào về CSR, thắt chặt thêm những mối dây can hệ giữa nhân viên với nhau và với đơn vị.

Tìm hiểu và thực hành CSR theo ước vọng của viên chức

Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh không chỉ ảnh hưởng đến các vấn đề hướng ra bên ngoài để thỏa mãn đề nghị của xã hội, các đơn vị chức năng và khách hàng, mà còn phải xem nội bộ nhân sự như một trọng tâm. Chẳng thể nói một doanh nghiệp có “đạo đức tốt” nếu chỉ biết đánh bóng hình ảnh bên ngoài bằng những đợt công việc xã hội, các chương trình từ thiện nhưng bên trong lại đầy những bê bối với chính viên chức của mình.

CSR trước hết cần được thực hành với nhân viên và nên khởi đầu bằng những việc căn bản như tạo các điều kiện làm việc tốt, giảm bớt độc hại, nóng nực, đóng Bảo hiểm xã hội và y tế cho nhân viên… Tiến thêm một bước, đơn vị cần thực hành nghiên cứu và phân khúc nhu cầu của viên chức để đáp ứng tốt hơn. Giống như ta phải làm nghiên cứu và phân khúc thị trường với khách hàng.

Vì cùng một vấn đề CSR như BHYT nhưng viên chức có thể có những nhu cầu khác nhau, nam khác nữ, già khác trẻ, có gia đình khác với đơn thân. Rõ ràng cơ quan sẽ tạo được sự dị biệt trên thị trường lao động và giữ được viên chức chặt hơn nếu biết cách tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của họ một cách cụ thể và chi tiết.

Giao quyền chủ động thực hành CSR cho viên chức

Cách tốt nhất để gắn CSR với viên chức và đáp ứng tốt các phân khúc nhu cầu là nên để cho chính viên chức tự đề nghị và cơ quan thực hiện những chương trình về CSR. Ví dụ, nhân viên có thể đề nghị nên thực hiện các hoạt động xã hội gì, ở đâu, nên tài trợ cho doanh nghiệp nào, hay tự thương thuyết các hiệp đồng BHYT cho phù hợp.

Đương nhiên các quyền chủ động đó phải nằm trong khuôn khổ điều lệ và ngân quỹ của đơn vị. Nhưng khi có quyền chủ động, nhân viên sẽ thấy mình thật sự là một phần quan yếu của doanh nghiệp, sẽ thấy việc của tổ chức cũng là của mình. Qua đó viên chức cũng sẽ thấy kiêu hãnh, gắn kết hơn với đơn vị và muốn ở lại lâu hơn để cùng nhau thực hiện những điều cần làm.

Ehow.Vn - Lưu trữ tại Quantri.Vn

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với đơn vị của nhân sự

Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba định nghĩa: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với doanh nghiệp và mức độ thỏa mãn với công tác của CBNV và đưa ra báo động về chừng độ gắn kết đối với công ty chưa cao của nguồn nhân công trong các đơn vị Việt Nam bây chừ.

  Người lãnh đạo giữ vai trò chủ chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Đề tài về thúc đẩy của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của nhân sự đã thu hút sự quan hoài rộng rãi của Các bạn nghiên cứu lẫn những người làm thực tiễn. Phê duyệt 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời gian trong các công ty, cơ quan trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hành nhằm đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến chừng độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với công ty của CBNV.

  Uy tín là một khái niệm rộng, mặc dầu uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi đơn vị, nhưng phần đông các nhà nghiên cứu không đưa ra được định nghĩa rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu thông qua bối cảnh, khuôn khổ trong đó khái niệm này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc tác động đến hành vi mai sau được chờ mong của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có mức độ tin cậy, tín nhiệm cao.

  Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được thể hiện phê chuẩn những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được kiểm tra từ nhiều khía cạnh khác nhau: Từ quan điểm của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng thúc đẩy đê lợi quyền trong doanh nghiệp (nhân sự, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ quan điểm của nhân sự, biểu đạt duyệt ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể sợ; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.

 Mức độ thỏa mãn trong công tác của nhân sự. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng hăng hái đối với việc làm trong đơn vị. Sự thỏa mãn đối với công tác của viên chức được định tức thị đo lường theo cả 2 khía cạnh: thỏa mãn tổng thể đối với công việc và thỏa mãn theo các nguyên tố thành phần của công việc
 Gắn kết đối với công ty. Khái niệm của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu hiện nay, theo định nghĩa này gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với doanh nghiệp, sự tham dự hăng hái trong cơ quan và trung thành với đơn vị. Theo khái niệm này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:

  - Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của cơ quan"
  - Cố gắng: "tình nguyện cố gắng vì cơ quan"
  - Trung thành:"ý định hoặc ước mơ mạnh mẽ sẽ ở lại cùng công ty"

Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống gương mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tâm hếtm ình vì đơn vị. Kết quả ăn nhập với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới chừng độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với doanh nghiệp của CBNV.

Một trong những nguyên cớ quan yếu khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì đơn vị là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Bởi thế các đơn vị, doanh nghiệp cần cương quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.

Kỷ yếu ngày   nhân sự   Việt Nam
PGS.TS trằn Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh