Thảo luận với nhân viên về phát triển nghề nghiệp
Thu thập thông tin hỗ trợ cho việc thảo luận
Bạn càng có nhiều nguồn thông tin thì càng có bức tranh hoàn chỉnh về nhân viên. Sử dụng bất kỳ tài liệu nào mà có về nhân viên bao gồm: Kế hoạch phát triển trong quá khứ, Bản tự đánh giá công việc nếu có, Báo cáo kết quả làm việc, lịch sử đào tạo hay các khóa học đã tham gia
Đánh giá sự chuẩn bị của bạn
Tiếp theo, bạn sẽ muốn biết mức độ chuẩn bị tổ chức buổi thảo luận phát triển nghề nghiệp . Bạn nên trả lời những câu hỏi sau:
- Nhân viên có những kỹ năng nào?
- Giá trị và sở thích của nhân viên?
- Nhân viên có những cơ hội phát triển nào?
Nếu như bạn không thể trả lời những câu hỏi trên, hãy tìm hiểu thêm trước khi tổ chức buổi thảo luận
Niềm tin rất quan trọng
Để có một buổi thảo luận phát triển nghề nghiệp thành công thì cần phải có niềm tin từ phía nhân viên. Nếu như bạn không có được sự tin tưởng của nhân viên, họ có thể hỏi rằng bạn có thật sự cho họ những lời khuyên chân thật
Tổ chức buổi thảo luận
Khi bắt đầu buổi thảo luận, hãy lập lại mục đích và tầm quan trọng của buổi thảo luận
Tiếp theo hãy chia sẻ quan điểm của ban về kỹ năng, sở thích và giá trị của nhân viên. Thảo luận về các cơ hội mà bạn đang có, về những lựa chọn, giới hạn về công việc hiện tại của nhân viên và công ty cũng như mối quan hệ giữa kỹ năng, mối quan tâm và giá trị của nhân viên
Vạch ra một kế hoạch phát triển
Đưa ra những điều kiện để nhân viên có thể phát triển hết tiềm năng của họ. Một khi bạn đã đạt được thỏa thuận về những ký năng, sở thích và giá trị của nhân viên, bạn đã sẵn sàng để phác thảo một kế hoạch phát triển. Kế hoạch phát triển mà bạn xây dựng với nhân viên
Bước tiếp theo
Bước tiếp theo là giám sát quá trình thực hiện kế hoạch của nhân viên. Lập kế hoạch làm việc định kỳ với nhân viên sẽ giúp bạn xác định được khi nào nhân viên cần đào tạo, hướng dẫn hay hỗ trợ thêm.
Các bước thực hiện
- Lên lịch buổi họp
- Đồng ý nội dung
- Thu thập thông tin về nhân viên
- Suy nghĩ về kỹ năng, sở thích, giá trị của nhân viên
- tìm kiếm các cơ hội cho nhân viên
Các bước để xác định cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
- Xem xét kết quả công việc và tiềm năng của nhân viên
- Kiểm tra lại những quan tâm và giá trị của nhân viên
- Tạo ra danh sách những cơ hội phù hợp với sở thích, kỹ năng và tiềm năng của nhân viên
- Tìm thêm thông tin từ những người bên ngoài bộ phận hay công ty
- Trình bày ý tưởng với nhân viên
Các bước để có được buổi thảo luận phát triển nghề nghiệp
- Lặp lại mục đích tầm quan trọng của buổi thảo luận
- Công nhận những đóng góp của nhân viên
- Chia sẻ những hiểu biết của bạn về kỹ năng, sở thích và giá trị của nhân viên
- Thảo luận về các cơ hội
- Thỏa thuận về những kết quả mong muốn và kế hoạch phát triển cá nhân
- Kế hoạch cho những cuộc họp tiếp theo
Những lời khuyên để xây dựng niềm tin của nhân viên
- Cởi mở, trung thực và thảo luận trực tiếp
- Hãy lắng nghe chân thành ý kiến của nhân viên để chứng minh sự cởi mở và quan tâm của bạn đối với ý kiến của họ
- Kiên trì chứng minh sự quan tâm của bạn đến thành công của nhân viên
- Chia sẻ và tin tưởng đối với những người có ý kiến đóng góp tốt
- Theo đuổi những gì bạn hứa và cam kết
- Biết những điểm yếu của bạn
Lời khuyên để thúc đẩy nhân viên hàng đầu
- Phát huy thế mạnh của nhân viên
- Đánh giá cao điểm mạnh và nhấn mạnh sự khác biệt của nhân viên.
- Đừng đợi đến kỳ đánh giá chính thức mới công nhận đóng góp của nhân viên
- Cho nhân viên trách nhiệm nhiều hơn và tự do học hỏi những kỹ năng mới cũng như cho phép một số sai sót
- Đưa ra những mức lương và phúc lợi cạnh tranh
Lời khuyên để nuôi dưỡng nhân viên tốt
- Giữ mối quan hệ tốt với nhân viên để đảm bảo bạn không bỏ qua những nhân viên tốt
- Cho những nhân viên này biết giá trị của họ
- Sáng tạo trong việc khen thưởng cả lớn lẫn nhỏ
- Hãy chấp nhận sẽ có những người trong bộ phận của bạn không muốn thăng tiến. Đừng có ép họ, hãy tìm những hướng để giữ cho công việc được thú vị mà không phải là gánh nặng cho nhân viên với những công việc không mong muốn
- Phân phối nguồn lực cho những nhân viên tốt với tiềm năng cao
Lời khuyên để tạo ra kế hoạch phát triển cá nhân
- Kế hoạch phát triển là kết quả của sự nỗ lực hợp tác bạn và nhân viên
- Đảm bảo tạo ra những cơ hội để hướng dẫn nhân viên
- Xây dựng kế hoạch dựa trên những điểm mạnh cũng như khắc phục điểm yếu
- Kèm theo kết quả mong đợi và khung thời gian cho mỗi hành động đã được đưa ra và đảm bảo nhân viên luôn tuân thủ
- Tạo ra một kế hoạch đủ thách thức để thúc đẩy nhân viên nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu phát triển.
Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam
Nguyễn Phát Huy
Công ty Cổ phần Đầu Tư Long Quân
Kỹ Năng Lãnh Đạo Linh Hoạt Theo Tình Huống
Thế nào là lãnh đạo theo tình huống?
Bạn là một nhà quản lý? Bạn đang lựa chọn cho mình một phong cách quản lý hoàn hảo để áp dụng với tất cả các nhân viên của mình? Đừng phí công, không có phong cách nào tốt nhất. Thực tế, việc quản lý hiệu quả đòi hỏi nhiều phong cách quản lý khác nhau.
Lãnh đạo theo tình huống bao gồm việc sử dụng bốn phong cách quản lý khác nhau:
Quản lý kiểu hướng dẫn
Quản lý kiểu tư vấn hay kiểu "ông bầu"
Quản lý kiểu hỗ trợ
Phong cách phân cấp hay uỷ quyền
1. Quản lý kiểu hướng dẫn
Nhà quản lý sẽ hướng dẫn nhân viên làm thế nào để hoàn thành công việc, kiểm tra chặt chẽ hoạt động của nhân viên và tự mình đưa ra hầu hết quyết định.
Đây là phong cách thích hợp nhất để quản lý nhân viên mới vào nghề hoặc đối với những người thực hiện công việc không tốt.
Tuy nhiên, nếu nhà quản lý chỉ sử dụng một phong cách này thì sẽ trở thành tiểu tiết, độc đoán.
2. Quản lý kiểu tư vấn hay kiểu "ông bầu”
Nhà quản lý liên tục đưa ra các định hướng và buộc nhân viên cùng tham gia giải quyết vấn đề và tham gia vào quá trình ra quyết định.
Để thực hiện được điều này, cần lôi kéo ý kiến của nhân viên, trả lời các câu hỏi được nêu ra và thể hiện sự hứng thú bàn bạc công việc với từng cá nhân.
Phong cách này thích hợp khi nhân viên không còn là người mới đối với công việc nhưng cũng chưa đủ khả năng hoặc sự tự tin về khả năng thực hiện công việc của mình.
3. Quản lý kiểu hỗ trợ
Nhà quản lý sử dụng phong cách này khi nhân viên của anh ta đã có khả năng thực hiện một công việc được giao nhưng còn thiếu tự tin.
Theo phong cách này, nhà quản lý là nơi để nhân viên nêu ra những lo ngại và để bàn bạc về những khó khăn.
Tuy nhiên, thay vì giải quyết hộ, nhà quản lý chỉ hỗ trợ họ. Làm như vậy sẽ tăng cường tính độc lập và sự tự tin của nhân viên.
4. Phong cách phân cấp hay uỷ quyền
Sử dụng đối với nhân viên có cả kỹ năng và sự tự tin trong việc xử lý công việc.
Tuy nhiên, nếu bạn sử dụng phong cách này trước khi nhân viên của bạn sẵn sàng cho công việc thì họ có thể sẽ cảm thấy rằng, bạn đã bỏ rơi họ.
Các yêu cầu với lãnh đạo tình huống:
Liên tục thay đổi phong cách quản lý để phù hợp với sự phát triển về kỹ năng, kinh nghiệm và sự tự tin của nhân viên. Nếu không sẽ khiến nhân viên không thể phát triển được.
Sẵn sàng sử dụng các phong cách khác nhau với cùng một người bởi trong khi anh ta có thể tự tin và có khả năng thực hiện một việc này thì một việc mới giao cho anh ta sẽ lại đòi hỏi một phong cách quản lý khác.
Luôn luôn thực hiện quản lý với mục tiêu là làm cho nhân viên của mình phát triển kỹ năng và tăng tính độc lập hơn.
Lãnh đạo theo tình huống đã trở thành một cách tiếp cận phổ biến trong quản lý con người bởi nó tính đến sự khác biệt giữa các nhân viên. Học cách tiếp cận này, công việc của bạn sẽ trôi chảy hơn vì nhân viên của bạn sẽ học được cách tự quản lý mình.
Các yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo:
Thời gian là bao nhiêu?
Các mối quan hệ được dựa trên sự tôn trọng và tin tưởng hay dựa trên sự thiếu tôn trọng?
Ai là người nắm giữ thông tin - bạn, các nhân viên, hay cả hai?
Các nhân viên được huấn luyện ra sao và bạn hiểu rõ các nhiệm vụ như thế nào?
Các mâu thuẫn nội bộ
Mức độ sức ép
Kiểu nhiệm vụ. Đó là kiểu cấu trúc, phi cấu trúc, phức tạp, hay đơn giản?
Luật lệ hay các quy trình thủ tục được thiết lập
Theo kynang.Edu.Vn
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét