Giữ nhân sự theo cách thức CSR - Corporate Social Responsibility - Human Resources

Giữ nhân viên theo cách thức CSR - Corporate Social Responsibility

(Quản trị) Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày một khốc liệt thì vấn đề nguồn nhân lực ngày một trở thành quan trọng. Để giữ được viên chức giỏi, tổ chức đang phải dùng mọi cách như tăng   lương   , thưởng, tăng   tập huấn   , giao thêm quyền hạn cho viên chức…

Nhưng nghe đâu chưa thấy ai bàn đến việc dùng các giá trị thuộc về nghĩa vụ xã hội của đơn vị (CSR - Corporate Social Responsibility) để làm “khí giới” trong “cuộc chiến giành nguồn nhân công”.

Kết quả của nhiều nghiên cứu thực tế tại Bắc Mỹ đã chứng minh sự liên can khắn khít giữa việc thực thi CSR và khả năng thu giữ nhân kiệt của tổ chức. Lý do được nêu ra là những người giỏi, có uy tín thường muốn làm việc ở nơi mà họ nghĩ là tốt trong xã hội và thấy kiêu hãnh.

CSR cũng có vai trò truyền bá nâng cao hình ảnh đơn vị trên thị trường lao động. Lương thuởng, chức phận và các chế độ khác là những điều cụ thể để liên quan người ta làm việc, nhưng CSR lại là những giá trị vô hình có thể góp phần giữ người ở lại với cơ quan. Sợi dây tình cảm vô hình đó nhiều khi lại giúp giữ người chặt hơn và khó bị cạnh tranh, bắt chước hơn.

Nhưng do các vấn đề CSR khái quát thường ít được các công ty chú ý đúng mức, việc vận dụng những giá trị CSR vào quản lý nguồn nhân công lại càng ít được quan tâm. Một đôi gợi ý dưới đây có thể giúp doanh nghiệp vừa nâng cao việc thực hiện CSR, vừa thu giữ nhân viên tốt hơn.

Gắn kết nhân sự và CSR

Một tồn tại rất phổ quát là nhân viên thường biết rất ít về các nỗ lực thực hiện CSR của chính đơn vị mình. Tỉ dụ, thường ít ai biết doanh nghiệp đang làm gì để xử lý chất thải hay giảm ô nhiễm tại nơi làm việc. Vì không biết nên họ không quan hoài và cũng không đánh giá đúng những gì công ty đang làm.

Như vậy đơn vị đã bỏ lỡ thời cơ tốt để làm “tiếp thị nội bộ” với nhân viên, tăng cường giá trị của những CSR đang thực hiện. Rõ ràng công ty cần phải tăng cường sử dụng các kênh thông tin nội bộ để giúp nhân sự hiểu và kiêu hãnh rằng cơ quan mình   viên chức  http://blognhansu.Net   không chỉ biết có mỗi việc tối đa hóa lợi nhuận. Nhưng chỉ thông báo tiếp thị không thì chưa đủ. Công ty cần làm cho viên chức tham gia nhiều hơn vào các chương trình CSR.

Tùy từng cơ quan mà những chương trình đó có thể rất đơn giản như làm “kế hoạch nhỏ” là không vứt giấy chung với rác để góp phần bảo vệ môi trường; khách sạn có thể công ty cho nhân viên tham gia làm sạch bãi biển; nhà máy thì công ty trồng cây, thu vén nơi làm việc; tổ chức đồ gỗ cho viên chức tham dự các dự án trồng rừng; cơ quan thực phẩm đi thăm, phát quà cho các trường học, viện mồ côi…

Những chương trình đó nếu trở nên một hoạt động thường xuyên của cơ quan sẽ giúp phát huy ý thức, ý thức và tự hào về CSR, thắt chặt thêm những mối dây can hệ giữa nhân viên với nhau và với đơn vị.

Tìm hiểu và thực hành CSR theo ước vọng của viên chức

Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh không chỉ ảnh hưởng đến các vấn đề hướng ra bên ngoài để thỏa mãn đề nghị của xã hội, các đơn vị chức năng và khách hàng, mà còn phải xem nội bộ nhân sự như một trọng tâm. Chẳng thể nói một doanh nghiệp có “đạo đức tốt” nếu chỉ biết đánh bóng hình ảnh bên ngoài bằng những đợt công việc xã hội, các chương trình từ thiện nhưng bên trong lại đầy những bê bối với chính viên chức của mình.

CSR trước hết cần được thực hành với nhân viên và nên khởi đầu bằng những việc căn bản như tạo các điều kiện làm việc tốt, giảm bớt độc hại, nóng nực, đóng Bảo hiểm xã hội và y tế cho nhân viên… Tiến thêm một bước, đơn vị cần thực hành nghiên cứu và phân khúc nhu cầu của viên chức để đáp ứng tốt hơn. Giống như ta phải làm nghiên cứu và phân khúc thị trường với khách hàng.

Vì cùng một vấn đề CSR như BHYT nhưng viên chức có thể có những nhu cầu khác nhau, nam khác nữ, già khác trẻ, có gia đình khác với đơn thân. Rõ ràng cơ quan sẽ tạo được sự dị biệt trên thị trường lao động và giữ được viên chức chặt hơn nếu biết cách tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của họ một cách cụ thể và chi tiết.

Giao quyền chủ động thực hành CSR cho viên chức

Cách tốt nhất để gắn CSR với viên chức và đáp ứng tốt các phân khúc nhu cầu là nên để cho chính viên chức tự đề nghị và cơ quan thực hiện những chương trình về CSR. Ví dụ, nhân viên có thể đề nghị nên thực hiện các hoạt động xã hội gì, ở đâu, nên tài trợ cho doanh nghiệp nào, hay tự thương thuyết các hiệp đồng BHYT cho phù hợp.

Đương nhiên các quyền chủ động đó phải nằm trong khuôn khổ điều lệ và ngân quỹ của đơn vị. Nhưng khi có quyền chủ động, nhân viên sẽ thấy mình thật sự là một phần quan yếu của doanh nghiệp, sẽ thấy việc của tổ chức cũng là của mình. Qua đó viên chức cũng sẽ thấy kiêu hãnh, gắn kết hơn với đơn vị và muốn ở lại lâu hơn để cùng nhau thực hiện những điều cần làm.

Ehow.Vn - Lưu trữ tại Quantri.Vn

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với đơn vị của nhân sự

Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba định nghĩa: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với doanh nghiệp và mức độ thỏa mãn với công tác của CBNV và đưa ra báo động về chừng độ gắn kết đối với công ty chưa cao của nguồn nhân công trong các đơn vị Việt Nam bây chừ.

  Người lãnh đạo giữ vai trò chủ chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Đề tài về thúc đẩy của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của nhân sự đã thu hút sự quan hoài rộng rãi của Các bạn nghiên cứu lẫn những người làm thực tiễn. Phê duyệt 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời gian trong các công ty, cơ quan trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hành nhằm đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến chừng độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với công ty của CBNV.

  Uy tín là một khái niệm rộng, mặc dầu uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi đơn vị, nhưng phần đông các nhà nghiên cứu không đưa ra được định nghĩa rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu thông qua bối cảnh, khuôn khổ trong đó khái niệm này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc tác động đến hành vi mai sau được chờ mong của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có mức độ tin cậy, tín nhiệm cao.

  Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được thể hiện phê chuẩn những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được kiểm tra từ nhiều khía cạnh khác nhau: Từ quan điểm của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng thúc đẩy đê lợi quyền trong doanh nghiệp (nhân sự, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ quan điểm của nhân sự, biểu đạt duyệt ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể sợ; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.

 Mức độ thỏa mãn trong công tác của nhân sự. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng hăng hái đối với việc làm trong đơn vị. Sự thỏa mãn đối với công tác của viên chức được định tức thị đo lường theo cả 2 khía cạnh: thỏa mãn tổng thể đối với công việc và thỏa mãn theo các nguyên tố thành phần của công việc
 Gắn kết đối với công ty. Khái niệm của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu hiện nay, theo định nghĩa này gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với doanh nghiệp, sự tham dự hăng hái trong cơ quan và trung thành với đơn vị. Theo khái niệm này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:

  - Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của cơ quan"
  - Cố gắng: "tình nguyện cố gắng vì cơ quan"
  - Trung thành:"ý định hoặc ước mơ mạnh mẽ sẽ ở lại cùng công ty"

Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống gương mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tâm hếtm ình vì đơn vị. Kết quả ăn nhập với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới chừng độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với doanh nghiệp của CBNV.

Một trong những nguyên cớ quan yếu khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì đơn vị là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Bởi thế các đơn vị, doanh nghiệp cần cương quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.

Kỷ yếu ngày   nhân sự   Việt Nam
PGS.TS trằn Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh

Doanh nghiệp chứng khoán đua “săn đầu người” - Hr news

Nguồn tham khảo:  xác nhận nhân sự

Cơ quan chứng khoán đua “săn đầu người”

(ĐTCK) Sau vài đợt tuyển dụng nhân sự ồ ạt, đa phần là vị trí viên chức môi giới từ cuối năm 2013, trong đợt tuyển dụng đầu quý IV này, một số CTCK bắt đầu đưa ra thông báo tuyển dụng ở những vị trí cao hơn, với đề nghị khắt khe hơn. Bên cạnh đó, để có viên chức như ý là không dễ dàng.



Với mục tiêu mở rộng hoạt động kinh doanh, CTCK TP. HCM (HSC) vừa có thông tin tuyển dụng vị trí giám đốc nghiệp vụ, chuyên viên phân tách đầu tư, chuyên viên huấn luyện nội khối kinh doanh môi giới khách hàng cá nhân.

Với mỗi vị trí, HSC đưa ra những đề nghị khá rõ ràng, chả hạn, viên chức phân tách đầu tư phải thông đạt về TTCK, luật pháp và các sản phẩm tác động; có kiến thức về thẩm định dự án… để thực hiện phân tích các số liệu thống kê thị trường cho mục đích giao du cổ phiếu, trái phiếu, và các sản phẩm tài chính nảy sinh (giao kèo tương lai chỉ số cổ phiếu, hợp đồng ngày mai trái phiếu…).

Với vị trí huấn luyện, HSC đề xuất người tìm việc phải có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong ngành chứng khoán hoặc đã tham gia giảng dạy về lĩnh vực tài chính, chứng khoán.

Na ná, CTCP Chứng khoán nhà nước (NSI) cần tuyển nhân viên làm việc tại trụ sở chính, đề xuất chung là tốt nghiệp đại học chính quy loại khá trở lên. Vị trí cần tuyển là chuyên viên IB, chuyên viên M&A.

Đối với CTCK VNDIRECT (VND), định hướng tuyển dụng viên chức có chọn lựa, tức ưu tiên nhân viên có kinh nghiệm, VND đã có nhiều đợt tuyển dụng từ đầu năm đến nay. Trong tháng 10 này, VND tuyển dụng các vị trí chuyên viên môi giới, nhân viên dịch vụ khách hàng tại các chi nhánh, phòng giao du Cần Thơ, Vũng Tàu, Bình Dương.

Từ đầu năm đến nay, NĐT đón nhận khá nhiều thông tin có thúc đẩy tích cực tới thị trường, như sự ra đời của quỹ ETF nội trước tiên VFMVN30, hay kế hoạch chào sàn của một số quỹ ETF nội khác cũng được truyền thông rộng rãi; các sản phẩm phái sinh dự kiến ra mắt trong năm 2015; cổ phần hóa khối DNNN gắn với niêm yết…

Những nhân tố trên đều có thể giúp TTCK Việt Nam sôi động hơn, có nhiều sản phẩm chất lượng hơn và dễ thu hút NĐT nước ngoài hơn. Kết thúc quý III, vốn hóa toàn thị trường đạt hơn 1.070 tỷ đồng, tăng gần 30% so với cuối năm 2013. Tổng khối lượng giao dịch đạt 8,3 tỷ cơ quan, tăng gấp 3 lần cả năm 2013 và tăng thêm 2,3 tỷ công ty so với thời khắc cuối quý II.

Tất nhiên, trong cả quá trình này, vai trò của CTCK là không hề nhỏ. Chỉ tính riêng việc cổ phần hóa 432 DNNN trong 2 năm 2014 – 2015 và quy định buộc niêm yết sau 1 năm nhận giấy chứng thực CTCP, đồng nghĩa với việc số lượng DN lên sàn trong hai năm 2015 - 2016 sẽ tăng lên rất nhiều, khi đó, CTCK sẽ rất “tất tưởi” với việc thương thuyết và thực hiện các hiệp đồng tham mưu niêm yết cho những DN này. Các sản phẩm mới ra đời như ETF, sắp tới là các sản phẩm phái sinh..., Đều là những sản phẩm còn rất “lạ lẫm” với phần đa NĐT trong nước. Để có thể cung cấp dịch vụ tốt nhất cho NĐT, buộc các CTCK phải đẩy mạnh tuyển dụng những viên chức có kinh nghiệm hoặc đào tạo nhân viên nắm rõ về các sản phẩm này.

Vấn đề đặt ra là, CTCK sẽ “săn đầu người” bằng cách nào, khi tâm lý của nhiều viên chức có chuyên môn giỏi thường chọn các ngành ổn định hơn như kiểm toán, ngân hàng.

Trong khi đó, với nhân viên chứng khoán, ngoài yêu cầu có kinh nghiệm, còn phải rất năng động và bám thị trường, đặc biệt là người làm môi giới. Đó là còn chưa kể đến các CTCK cũng phải đối đầu với sự cạnh tranh về nhân viên, khi nhân sự có thể tự do chuyển di giữa các quốc gia trong khu vực ASEAN.

Cố nhiên, đây cũng sẽ là cơ hội cho các DN muốn tuyển dụng nhân kiệt, bởi những nhân sự đến từ những nước như Singapore, Indonesia, Malaysia... Có thị trường tài chính phát triển cũng sẽ tham gia thị trường lao động Việt Nam, dĩ nhiên phí tổn dành cho những nhân sự này không nhỏ.

Theo Giám đốc một CTCK, các CTCK phải chấp nhận cuộc chơi và tìm cách tạo lợi thế cạnh tranh cho riêng mình bằng cách tăng cường năng lực cho DN. Trên thực tiễn, giai đoạn thị trường nhiều khó khăn, vẫn có một lực lượng nhân sự ngành này bám trụ tốt. Đây là những nhân viên mà lãnh đạo DN nên có chế độ đãi ngộ, cũng như có kế hoạch đào tạo tốt cho họ, thay vì cứ tuyển dụng liên tiếp nhưng lại không nhân ái viên trung thành và phải tập huấn lại từ đầu.

Phan Hằng

Làm việc thiếu kế hoạch - khó thành công - Hr Froum

Làm việc thiếu kế hoạch - khó thành công

Một năm nữa lại sắp qua đi. Cuối năm luôn là thời kì bận rộn nhất của dân   nhân viên   , cũng là thời điểm hầu hết các tổ chức đều phải xây dựng kế hoạch nhân sự cho năm mới đang đến gần. Tuy nhiên, bên cạnh những kế hoạch này, Anh chị em đừng quên làm kế hoạch cho chính cá nhân của mình nhé!

Bản kế hoạch nghề nghiệp chính là “vũ khí” giúp bạn trở nên chủ nhân của mai sau chính mình. Thông qua việc đánh giá thị hiếu, sự mê say, kỹ năng, tính cách, điểm hay, điểm yếu, bản kế hoạch này sẽ chỉ cho bạn thấy con đường tối ưu nhất để đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong mai sau. Dưới đây là bảy  điều bạn có thể làm ngay cho năm 2014 của mình, bạn có thể phát động từ bây chừ.

1.Đánh giá bản thân.
Các câu hỏi tự đánh giá (self-assessment) sẽ giúp bạn tự hiểu mình hơn.  Hình thức những câu hỏi này rất đa dạng, nhưng tựu trung chia làm bốn nhóm:
  •   điểm tốt
  + Bạn làm tốt việc gì?
  + Bạn có những kỹ năng gì?
  + Tính cách nào của bạn nổi bật nhất?
  •   Điểm yếu
  + Bạn không thích loại công việc nào?
  + Những kỹ năng nào bạn không giỏi?
  + Bạn có những hạn chế gì
  •   Cần cải thiện:
  + Bạn muốn học thêm những kiến thức gì? (chuyên ngành, xu hướng mới…)
  + Cần đoàn luyện them những kỹ năng gì?
  •   ham      
  + Bạn thích làm công việc gì? (gặp gỡ nhiều người, làm việc với các con số,   
  + Điều gì làm cho công việc của bạn có ý nghĩa? (Tiền   lương   , thăng tiến, cơ hội )

2.Thiết lập mục tiêu.
   Hãy tạo ra một điểm mốc để có thân xác định ngày nay bạn đang ở đâu và muốn mình đạt được gì vào thời điểm này năm tới. Từ đó xác định mục tiêu nghề nghiệp (ngắn hạn và dài hạn) trong công việc bạn mong muốn, nhưng chú ý là những mục tiêu này cần thích hợp với cả sở thích, niềm say mê và năng lực của bạn. Đừng quên là bạn chỉ có thể đạt được thành công thật sự trong công việc nếu được làm đúng công việc mình yêu thích và có khả năng làm tốt. Chú ý nếu bạn đặt mục tiêu quá cao, không mang tính thực tại và lạc quan thái quá thì bạn sẽ không thể nào đạt được. Không nên quá tham vẳng, hãy thật thực tại!

3. Viết ra giấy.
   Đơn giản nhất nhưng hiệu quả nhất hãy viết ra những mục tiêu thật cụ thể và khả thi mà bạn nghĩ mình có thể thực hiện được. Xây dựng lịch trình thực hiện và dán chúng lên bàn, tường hoặc chỗ nào bạn luôn nhìn thấy nó.

4.Lập mưu hoạch hành động.
   Bạn đã từng nghe câu: “If you fail to plan, you plan to fail” (Nếu không hoạch định công việc trước, bạn sẽ chuốc lấy thất bại) chưa? Rõ ràng, khi có một bản kế hoạch nghề nghiệp trong tay, bạn sẽ nhìn thấy rõ các mục đích và hành động cần thực hiện để tự quyết ngày mai sự nghiệp của mình. Bởi thế hãy  lên kế hoạch cho các mục tiêu của bạn, nếu thiếu bước này thì hầu hết các mục tiêu của bạn đều không thể thực hành được.

5.Linh động.
   Không phải lúc nào mọi việc cũng suôn sẽ như trong kế hoạch, do đó cần phải linh động, nếu quá cứng nhắc bạn sẽ dễ dàng bị thất bại khi gặp khó khăn ngoài dự trù. Do đó khi lên kế hoạch cho các mục đích bạn nên cố gắng liệt kê các khó khăn và thách thức mà bạn có thể sẽ gặp phải. Lập một số phương án dự phòng để đối phó với những cảnh huống bất ngờ.

6.Rà soát kế hoạch.
   Bạn sẽ không biết là bạn đã làm được đến đâu, được bao nhiêu phần của mục tiêu bởi vậy bạn cần phải xem xét lại mục đích và thành tựu của mình thường xuyên để xem mình đã làm đến mức nào rồi và liệu có hoàn thành được mục tiêu của mình đúng hạn hay không. Cách tốt nhất để bạn không xa cách và bỏ quên các kế hoạch của mình là bạn phải tự tạo ra các hệ thống nhắc nhở từ những cái đơn giản nhất.

7.Tự thưởng cho mình.
   Hãy tự thưởng cho mình khi thành công một công việc nào đó. Một món quà, một cuộc dã ngoại, một chầu bia, một chầu café… với bạn bè để san sẻ những kinh nghiệm của mình… Điều này giúp bạn có thêm động lực để tiếp tục thực hành các mục đích còn lại của mình. Ngoài ra chỉ nên ứng dụng với những công việc mà bạn phải khá nặng nhọc mới có được nó.

Hãy bắt đầu tụ tập vào những công việc mà bạn thật sự muốn làm và sẵn sàng cam kết với chính mình để thực hiện nó.
Chúc bạn trong năm 2014 này sẽ gặt hái được nhiều thành công khi áp dụng 8 nguyên tắc này!

Nhóm tin tức EduViet

Sưu tầm: thư ứng tuyển ấn tượng

5 bí mật về lương - Human Resources Management

5 bí hiểm về   lương

Lương bổng luôn là điều mọi người đi làm đều quan hoài. Chúng tôi xin giới thiệu với bạn 5 bí mật và nghệ thuật bạn cần nắm vững để giành được mức lương tốt nhất cho mình.

Bí ẩn 1: Khoản lương của bạn không khăng khăng đề đạt năng lực và kinh nghiệm làm việc

Những nhà quản lý công ty sẽ trả lương theo đúng nhu cầu của thị trường để có được người tìm việc phù hợp nhất. Do vậy, trong một thị trường lao động cạnh tranh như hiện thời, mức lương khởi điểm của những viên chức mới vào làm việc có thể gần bằng hay thậm chí bằng mức lương của bạn, dù rằng bạn hơn họ về trình độ học thức và thâm niên công tác.

Một vài doanh nghiệp đã tiên phong thực hiện những nghiên cứu về tính hợp lý của lương thưởng trên một nền móng căn bản nào đó và khắc phục vấn đề. Nếu họ phát hiện ra rằng khoảng cách giữa khoản lương của bạn và những viên chức mới tuyển không đủ lớn, họ có thể tăng lương cho bạn một khoản lớn hơn nhiều so với mức tăng một mực theo quy định. Ngoại giả, nhiều doanh nghiệp không chủ động với công tác này và họ sẽ không làm gì trừ khi bạn trực tiếp phản ảnh.

Bạn nên làm gì: Luôn nắm bắt và theo kịp mức lương của những người có cùng kinh nghiệm và trình độ học vấn như bạn. Trong trường hợp bạn nhận thấy có một khoảng cách hãy nói với sếp.

Bí mật 2: Mức tăng thực tại có thể cao hơn so với mức tăng đưa ra

Khi phải quyết định mức tăng lương do công trạng hay thâm niên công việc, sếp của bạn luôn vô cùng thận trọng về việc sẽ tăng bao lăm để tỷ lệ tăng làng nhàng không vượt quá một mức định nào đó. Thí dụ, mức định sẵn là 3,5%, sếp có thể thưởng cho nhân viên xuất sắc nhất với mức tăng 5% còn những viên chức dưới mức làng nhàng chỉ là 2%.

Trên thực tại quỹ tiền dành cho việc tăng lương có thể lớn hơn con số mà sếp của bạn quyết định. Nguyên do là do nhiều tổ chức sáng dạ luôn để sẵn một quỹ phòng ngừa để sử dụng khi cần giữ chân những viên chức xuất sắc mà họ có nguy cơ bị mất.

Thành ra, đừng bao giờ nhận lời đề nghị trước tiên. Hầu hết các doanh nghiệp đều có những mức lương khác nhau và đôi khi có vài mức lương cá biệt họ có thể trả. Một hành động nhỏ nhưng ít người chú ý là tạo cho sếp cơ hội để có thể trả lương cao hơn cho bạn. Điều đó chứng tỏ bạn là người cao tay. Nếu sếp rất muốn có bạn, thì đây là cơ hội để bạn có thể đề xuất mức lương cao nhất có thể.

Hãy khẳng định bạn có đủ năng lực làm việc đáp ứng với nhu cầu của doanh nghiệp, và bạn yêu cầu mức tăng 8% khi doanh nghiệp đưa ra mức thông thường là 4,5%. Các nhà quản lý thông minh sẽ sự tự hỏi bản thân: Liệu mình có sẵn sàng mất viên chức này chỉ vì 500 USD/tháng. Trên thực tiễn nếu họ cần bạn, thì khoản tiền tăng đó rất nhỏ bé so với những chi phí họ phải bỏ ra để tìm người thay thế bạn.
Bạn nên làm gì: Ngày coi xét và quyết định mức tăng lương không nên là thời điểm để thương lượng một mức cao hơn do nhà quản lý đã phê chuẩn sự gia tăng này và hạch toán nó vào sổ sách tài chính. Cơ hội thành ra sẽ khó khăn hơn rất nhiều. Chiến dịch của bạn nên khởi đầu từ một tháng trước đó. Hơn nữa, bạn phải biểu đạt bản thân thật tuyệt vời trong khoảng một năm trước khi tăng lương. Đừng ngại nói với sếp rằng: Tôi đã làm việc đó đấy.

Bí ẩn 3: Khi sếp nói với bạn rằng đơn vị không thể trả lương nhiều hơn cho bạn vào lúc này, tài chính có thể không phải là vấn đề

Nếu bạn đề xuất tăng lương và sếp của bạn nói rằng tài chính công ty hiện rất hạn hẹp - hãy hỏi ông ta rằng doanh nghiệp sẽ mất gì nếu bạn được tăng lương theo mức yêu cầu.

Nếu bạn không nhận được câu trả lời rõ ràng hay những lời động viên cổ vũ, điều đó có nghĩa: sếp nghĩ rằng bạn xứng đáng với khoản lương đó ở vị trí công việc ngày nay; sếp không có quyền ra quyết định; bạn đang được trả mức lương cao nhất trong sườn trả lương đối với vị trí công tác của bạn.

Bạn nên làm gì: Bạn nên quan tâm tới việc liệu bạn có còn muốn làm việc tại vị trí công việc ngày nay ở tổ chức nữa hay không.

Bí hiểm 4: Các sếp sẽ trả lương cao hơn nếu họ thích bạn

Sẽ có một đôi nhân viên được sếp yêu quý hơn những người khác, và đôi khi là hơn rất nhiều. Điều đó không có nghĩa bạn cần nịnh và chiều lòng sếp rất đỗi, mà phải là những người viện trợ sếp hiệu quả trong công việc cũng như tạo điều kiện để họ trở thành những nhà quản lý tốt.

Bí hiểm 5: Bạn không thể thương thảo khoản lương khi hết giao kèo

Trừ khi bạn có một bản hợp đồng quy định rõ, còn bằng không các doanh nghiệp đã cho bạn mất việc sẽ có quyền không trả cho bạn khoản lương thưởng khi hết hiệp đồng. Dù rằng vậy, thường ngày họ vẫn trả cho bạn một vài thứ gì đó. Câu hỏi đặt ra là liệu nó có thỏa đáng đối với những đóng góp tiếp theo của bạn.

Nếu bạn không cho rằng chưa đủ, bạn có thể thảo luận để đạt được nhiều hơn, nếu bạn có một vài lợi thế khăng khăng. Nguyên tố mấu chốt nằm ở chỗ “Giá trị đặc quyền”. Tỉ dụ, bạn có phải là người duy nhất trong tổ chức nắm được các chi tiết quan yếu của dự án hiện tại hoặc là người biết rõ làm thế nào để vận hành các chức năng quan trọng nhất hay không? Nói cách khác, liệu họ vẫn còn cần điều gì đó ở bạn?

Bạn nên làm gì: Khi đưa ra những đề nghị, bạn nên nhớ rằng mình đang đàm phán với cá nhân sếp chứ không phải với công ty.

Sau hết, trong nghệ thuật thương lượng lương thưởng, bạn nên hiểu rằng không phải lúc nào cũng đề xuất một mức lương cao chót vót là đúng, mà thay vào đó là một mức lương bạn cảm thấy hài lòng.

Quantri.Vn

6 bí kíp trở nên nhà lãnh đạo giỏi

Lãnh đạo giỏi không phải là ở trên cao “chỉ tay năm ngón”. Lãnh đạo giỏi hiểu rõ mình nên như thế nào, cần làm gì, hiệu quả tới đâu và biết cách điều binh khiển tướng.



CareerLink xin giới thiệu 6 bí kíp giúp bạn vươn tới vị trí một lãnh đạo giỏi

bí quyết 1 : Dám nghĩ, dám làm và có kỹ năng ra quyết định
Tố chất thường thấy ở một lãnh đạo giỏi là dám nghĩ, dám làm và có kỹ năng ra quyết định. 12 năm trước, ông David Thái, chủ tịch Hội đồng Quản trị của công ty Cổ phần Việt Thái có ý tuởng kinh doanh café mang hương vị quốc tế. Và mặc cho bạn bè nghi ngờ, Highlands vẫn ra đời và nhanh chóng thành công.

Thực tế, để ý tưởng triển khai vào thực tiễn mang lại kết quả tốt, để có một quyết định đúng đắn, đòi hỏi người lãnh đạo phải có một cảm quan tốt, đánh giá và dự báo được tình hình, cân nhắc được lợi hại của các quyết định và hiểu sâu sắc việc mình làm. Ông Phạm Nhật Vượng, chủ toạ Vingroup từng san sẻ, trước khi lên ý tưởng cho một dự án mới, ông thường đi đây đó để tham khảo. Cách làm này giúp cho các ý tưởng, kế hoạch của người lãnh đạo trở thành thực tiễn và sát khuông.

Bí kíp 2 : Biết tìm người và giữ người
Theo chưng sĩ Nguyễn Hữu Tùng, chủ tịch kiêm tổng giám đốc tập đoàn y khoa Hoàn Mỹ, một trong những việc khó nhất của người lãnh đạo là kiếm tìm và tuyển dụng nhân sự. Bởi tìm được người quản lý, nhân viên vừa giỏi tri thức-chuyên môn, dám nhận công việc, vừa có bản lĩnh chịu bổn phận,vừa có đạo đức, hiểu được những chiến lược, tầm nhìn, văn hóa công ty… là rất khó.

Các lãnh đạo cũng phải xây dựng được cho mình một đội ngũ nhân sự tận tụy với công tác, có ý thức hợp tác và vì mục đích chung. Để đạt được điều đó, bà Phạm Thị Việt Nga- chủ toạ Dược Hậu Giang cho biết, từ bấy lâu, bà đã rất ưu tiên cho công tác đào tạo, tập huấn viên chức để tạo ra một đội ngũ nhân sự biết việc và làm được việc.

Việc quan trọng khác của một lãnh đạo giỏi là biết tin giao việc. Nếu nhân viên làm sai, người lãnh đạo giỏi sẽ tạo điều kiện để nhân viên khắc phục và sửa sai. Khi kiểm tra về viên chức, một lãnh đạo giỏi là người biết kiểm tra dựa trên năng lực và kết quả công việc. Họ sẽ dùng con số, sự kiện, thành tích… làm thước đo. Điều này thường giúp viên chức cảm thấy công bằng và mọi đóng góp của họ đều được ghi nhận, từ đó càng nỗ lực phấn đấu.

Bên cạnh đó, theo Harvey Mackay, bậc thầy giảng dạy về nghệ thuật lãnh đạo “Lãnh đạo giỏi phải có khả năng nhận mặt, thu hút và giữ chân tuấn kiệt”. Muốn vậy, ngoài thuật tin dùng người, không gì hơn bằng tạo môi trường làm việc hấp dẫn và khen thưởng xứng đáng.

Bí kíp 3 : Có tầm nhìn xa
Tất cả các lãnh đạo đều nhất trí, điểm khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý là nhà lãnh đạo có ý tưởng, có tầm nhìn xa. Một tầm nhìn xa sẽ giúp lãnh đạo vạch trước những chiến lược hoạt động dài hạn, dự đoán trước những biến động có thể xảy ra trong tương lai để chuẩn bị,tìm cách thích nghi và đón đầu thời cơ.

Chẳng hạn, 9 năm trước, khi còn là đơn vị sinh sản nhỏ và may gia công, người đứng đầu ở May Sài Gòn đã nhận thấy, để công ty phát triển và lớn mạnh, đơn vị cần sản xuất theo mô hình FOB (chủ động nguyên liệu, phát triển sản phẩm dựa trên mẫu của khách hàng và sinh sản). Kết quả, tăng trưởng bình quân thời đoạn 2004 - 2011 là 89%/năm về doanh thu và 60,4%/năm về lợi nhuận.

Bí quyết 4 : Luôn học hỏi
Trong quyển tự truyện của mình, Sam Walton - nhà sáng lập Tập đoàn Wal-Mart - đã nhiều lần nhắc về niềm ham mê lớn nhất của ông: “Tôi rất thích học. Tôi học mọi lúc mọi nơi, với mọi đối tượng…” Và ông xác nhận “ Mọi thứ tôi có được có nhẽ do tôi đã may mắn là một người say mê học và biết học những điều khôn ngoan nhất của con người”.

Trên thực tiễn, nhiều thương nhân Việt cũng cảm nhận như vậy. Dù đã ngoài 60 tuổi, bà Phạm Thị Việt Nga, chủ toạ Dược Hậu Giang vẫn rất ham mê học. Theo bà “Mỗi một ngày qua là một thay đổi, dù có học bao nhiêu cũng không đủ. Học - học nữa - học mãi và học ở mọi nơi – mọi người là điều tâm niệm cuộc đời tôi”

Lãnh đạo học để tạo giá trị cho bản thân nhưng cũng là để tăng giá trị tài sản vô hình cho tổ chức. Qua việc không ngừng học hỏi, lãnh đạo sẽ tích lũy được nhiều kiến thức để kinh doanh bài bản, chuyên nghiệp và theo kịp những đổi thay của thời đại, của áp lực cạnh tranh không có chỗ cho cách làm cũ, tư duy cũ. Học gần như đã là bản năng với mỗi người lãnh đạo.

Bí kíp 5 : Biết lắng nghe viên chức
Để sâu sát tình hình đơn vị, hiểu rõ nghĩ suy của viên chức, không gì bằng lãnh đạo phải biết lắng tai nhân viên. Đó là lý do mà nhiều đơn vị duy trì bữa cơm trưa chung cho toàn công ty với mục tiêu, lãnh đạo có dịp tiếp xúc nhân viên, lắng nghe những câu chuyện thông thường và những ý kiến của họ.

Nhưng theo các chuyên gia, muốn nghe những chia sẻ thật của viên chức, quan yếu là thái độ lắng tai từ phía lãnh đạo. Đó là một thái độ ghi nhận, giao hội, tôn trọng và thực sự mong muốn lắng tai ý kiến viên chức. Đặc biệt, lãnh đạo phải biết vượt lên tự ái bản thân, biết ưng ý thay đổi trước những đề nghị của viên chức.

Bí quyết 6 : thực bụng và hòa đồng
dù rằng chừng độ cởi mở của người lãnh đạo còn tùy ở tính cách, phong cách của người đó nhưng một nhà lãnh đạo giỏi thường biết đến như một người gần gụi, hòa đồng. Khi lãnh đạo cùng ăn cùng mặc, cùng sinh hoạt, cùng chơi với nhân viên, viên chức sẽ cảm thấy không còn khoảng cách với lãnh đạo và dễ san sớt với lãnh đạo hơn. Đặc biệt, nếu những việc nhân viên làm mà lãnh đạo cũng làm được, sự tâm phục, ái mộ của viên chức dành lãnh đạo càng cao.

Nguồn: Careerlink.Vn

4 kĩ năng làm việc thiết yếu bạn không được dạy trong trường đại học - Human Resources

4 kĩ năng làm việc thiết yếu bạn không được dạy trong trường đại học

Đàm phán hiệu quả

Kĩ năng thương thuyết và thương lượng luôn luôn có giá trị của nó và phục vụ bạn trong cả công việc lẫn cuộc sống cá nhân. Tuy nhiên, những kĩ năng này không phải lúc nào cũng được dạy trên đại học – ngay cả trong những khóa học kinh doanh.

Trong kinh doanh, bạn phải thương thảo với nhà cung cấp về tỉ lệ phần trăm, thương thảo với khách hàng về giá, thảo luận với nhân viên về lương và phúc lợi, thương lượng với nhà tuyển dụng về việc thăng chức. Bạn sẽ khó mà tìm thấy được những người có quyền lực trong công việc mà không nắm trong tay nghệ thuật thương thảo.

Khả năng viết súc tích

Nhiều người tham dự vào những khóa học viết trong kinh doanh và học cách viết theo phong chuyên nghiệp và  trang trọng. Đây là một kĩ năng xuất nhan sắc sẽ hỗ trợ bạn đắc lực trong công tác. Một kĩ năng mà thường bỏ quên trong các khóa học nhưng lại giúp bộc lộ ý kiến của bạn mau chóng và hiệu quả.

Trong trường học, thường chỉ đề cập đến việc dài dòng hoặc độ dài của từng bài luận. Một chuyên gia thường khá bận rộn và không có nhiều thời kì để đọc cả bài thuyết trình hay dự án dài dằng dặc của bạn, thành ra hãy rút gọn lại ý tưởng của bạn xuống những thông báo quan yếu nhất trước khi miêu tả chúng trước sếp của bạn.

Xây dựng mạng lưới mối quan hệ một cách có chiến lược

Nhiều người cảm thấy dễ dàng kết bạn mới trong đại học và phát triển mối quan hệ xã hội mà không mất nhiều công sức. Bạn đã học được cách thúc đẩy lên thành công của sự nghiệp hoặc đơn giản là được nhiều người biết đến.

Froswa Booker Drew, một tác giả và chuyên gia xây dựng mối quan hệ, cho biết cô đã không học được cách xây dựng quan hệ cho đến khi rời đại học.  Cô đã rất năng động tham dự vào những hoạt động ngoại khóa tại trường và xây dựng được mối quan hệ lớn. Bên cạnh đó, cô đã không nắm được sức mạnh của việc xây dựng mối quan hệ có thể giúp cô tìm được việc hoặc cho phát triển nghề nghiệp. Cô san sớt “ Thật quan yếu để tìm ra những người thầy trong lĩnh vực bạn quan hoài và duy trì mối quan hệ này”. Nhiều người muốn giúp bạn nhưng không lại chẳng thể khi bạn cần một điều gì đó. Duy trì mối quan hệ vì giá trị của họ và họ có thể tương trợ về nghề nghiệp khi cần.

Liên quan rún nhịn nhường

Bỏ qua những cảm giác khó chịu và học cách làm việc thực tình trong khi diễn tả sự kiểm tra cho người khác sẽ giúp sự nghiệp của bạn thăng hoa. Giáo sư Scott C.Hammond dạy về quản trị của đại học Utah State cho biết “Khả năng trình bày sự đánh giá tình thật và yêu cầu sự thứ lỗi có thể giúp bạn tránh những bãi lầy mâu thuẫn và cải thiện mối quan hệ. Nhưng hầu hết chúng ta lại nghĩ rằng việc tán dương ai đó làm chúng ta không được tín nhiệm còn việc đề cập đến sự dung tha tức chúng ta đang mắc lỗi.”

Nguồn: viec lam online

Sưu tầm:  lý do xin mất việc hợp lý

Lloyds Banking Group dự định thải hồi 9.000 nhân sự - Human Resources

Sưu tầm:  hướng dẫn viết cv gửi qua mail

Lloyds Banking Group dự kiến sa thải 9.000 nhân sự

Một trong những ngân hàng lớn nhất nước Anh, Lloyds Banking Group dự kiến sẽ cắt giảm 9.000 việc làm và đóng cửa một số chi nhánh để hà tằn hà tiện phí tổn.





Kế hoạch này được đưa ra trong bối cảnh ngày một có nhiều khách hàng chuyển qua sử dụng các dịch vụ nhà băng trực tuyến thay vì tới các điểm giao dịch truyền thống.

Theo Hiệp hội nhà băng Anh, lượng giao tiếp tại các chi nhánh của Lloyds đang sụt giảm 10% mỗi năm, trong khi đó hoạt động giao tế trực tuyến ngày một được các khách hàng yêu thích. Chính do vậy, việc tồn tại các điểm giao dịch truyền thống là không quá cần thiết.

Kể từ đợt khủng hoảng tài chính năm 2008 đến nay, Lloyds đã cắt giảm hơn 37.000 nhân lực. Hồi tháng 6 vừa qua, Lloyds cũng đã đóng cửa hơn 600 chi nhánh.

Vtv.Vn

Phát huy tối đa khả năng của nhân viên - Hr views

Nguồn tham khảo: download quản trị nguồn nhân lực

Phát huy tối đa khả năng của nhân viên

(HR) Một công ty thành công là khi biết phát huy tối đa khả năng của nhân viên vào sự phát triển của đơn vị. Một nhà quản lý xuất sắc đẹp là khi biết tạo điều kiện cho viên chức của mình diễn tả toàn bộ khả năng của mình.

Bên cạnh đó đây là một bài toán khó, không phải công ty nào, nhà quản lý nào cũng có thể tìm ra đáp án. Những bí quyết sau đây sẽ giúp bạn thành công hơn trong công việc phát huy sức mạnh tập thể để đơn vị vượt qua thời điểm khủng hoảng tài chính bây giờ.

Giúp viên chức xác định mục đích công việc thích hợp

Bạn nên biết không phải nhân viên nào cũng biết cách xây dựng mục đích trong công tác ăn nhập với bản thân. Là nhà quản lý, bạn cần giúp nhân viên của mình thiết lập các mục đích công việc. Hãy căn cứ vào mục tiêu chung của đơn vị, phòng ban và khả năng của viên chức để có một mục tiêu thích hợp.

Hãy giúp nhân viên của bạn có thêm niềm tin và tương trợ cần thiết trong quá trình họ thực hiện mục tiêu. Thường xuyên đánh giá và giám sát kết quả công tác, cũng là một nhiệm vụ bạn cần phải làm.

Xây dựng một môi trường làm việc tích cực

Nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả hơn trong một môi trường tích cực. Hãy phát triển các   nhân sự  đọc thêm   kỹ năng giao dịch, tăng cường các hoạt động gắn kết tập thể để nhân viên của bạn coi doanh nghiệp như một gia đình.

Là một nhà quản lý, bạn cũng cần phát triển kỹ năng lắng tai và tư duy hăng hái. Hãy là người truyền máu nóng và ý thức làm việc hăng hái cho viên chức của bạn.

Luân chuyển công tác

Có một thực tế không phải nhân viên nào của bạn cũng đang làm đúng công tác thích hợp với khả năng của họ. Với tư cách là một người quản lý cấp trên, bạn đừng ngại việc thực hành công tác luân chuyển công tác cho viên chức của mình.

Bạn hãy trung thực trong việc kiểm tra khả năng thực sự của nhân viên. Hãy để nhân viên của bạn được nói lên và thực hiện các công tác mà họ yêu thích. Sau một thời gian dài có thể là 6 tháng đến 1 năm, bạn hãy tạo điều kiện cho viên chức của mình được thực hiện các công tác khác hoặc đảm đương các vị trí có nhiều thử thách hơn. Sự đổi thay về thuộc tính công tác và đề xuất công việc sẽ giúp viên chức của bạn không ngừng cố gắng.

Cổ vũ và cổ vũ viên chức

Là một viên chức, ai cũng mong muốn kết quả và những cố gắng công tác của mình được xác nhận. Nếu bạn là một nhà quản lý, bạn cần thấu hiểu những mong muốn chính đáng này. Hãy khen thưởng viên chức của mình mỗi khi họ có những thành tích và đôi khi là những lời tuyên dương trước mọi người cũng khiến viên chức của bạn thêm động lực làm việc.

Bạn cần xây dựng một chiến lược cổ vũ và khen thưởng phù hợp với công ty. Hãy phát triển các hình thức khích lệ ý thức thay vì các điều kiện vật chất vào thời điểm khủng hoảng này.

Quantri.Vn